مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اخلاق حرفه ای

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اخلاق حرفه ای

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مفهوم اخلاق در دنیای جدید ایجاد نشده است. این مفهوم، در طی سالهای بسیار و در بین فرهنگهای زیاد، محل توجه متفکرین بوده است (سولومون^[1]،1994: 12). مفهوم خوشبختی^[2] که در نظریات ارسطو^[3] مورد استفاده قرار گرفته است، بر یک زندگی خوب و فضایلی که بر آن مترتب است دلالت دارد؛ در حالیکه کانت^[4]در قرن هجدهم مطلقاً آن را انجام کار درست به سبب ذات آن و نه به خاطر ارزش بیرونیش می­داند. در طول زمان پیرامون فلسفهها و دیدگاههای اخلاقی مباحثات بسیاری صورت گرفته است تا اجماع قانعکنندهای در برخی مسائل حاصل شود. اخلاق، بسیاری از مبانی خود را مدیون افکار سقراط^[5]، ارسطو و دیگر فلاسفه میداند که این بحث را در طول تاریخ، زنده نگه داشتهاند (سونسون و وود^[6]،2003: 354).

اخلاق به عنوان ابتدایی­ترین و مهمترین چیزی تعریف می­شود که همه به دنبال آن بوده و اولین درکی است که انسان­ها از یک زندگی خوب دارند (سولومون،1994: 9). یک زندگی ارزشمند و خوب در اصل همان دیدگاهی است که در پی قرار گرفتن هر عمل و هدفی در جای خودش است و بیان میکند که چه عملی ارزش پرداختن به آن را دارد و چه عملی ارزش انجام دادنش را ندارد. چه چیزی به خواستن و داشتنش میارزد و چه چیزی ارزش خواستن و داشتن را ندارد.

اخلاق میتواند نقش پراهمیتی در بهبود روند فعالیتهای سازمان ایفا کند. هیچ نهاد یا حرفهای نیست که قادر باشد فارغ از اخلاق که مرزهای سلوک و رفتار بهنجار را معین میکند، به حیات مشروع خود ادامه دهد. اخلاق هر جامعه، معیار بایدها و نبایدهای آن را تعیین میکند و انسان اجتماعی را در مسیر زندگی آیندهی خود به سمت کمال، فضیلت و سعادت هدایت میکند (کیانی و همکاران،1387: 80).

اکثر استانداردها و قوانین اخلاقی در یک فرهنـگ با گذشت زمان با فرهنگ­ها و زمان­های دیگر متفاوتند (سودابه و سپیده قلمباز،2012: 38)، هر فرهنگی در گزینش منش و سلوک قابل قبول خود و نیز در برخورد با نقض هنجارهای اجتماعی، آداب و رسوم و شیوههای خاص خودش را دارد. هنجارهایی که رعایت آنها و درک آنها از سوی جامعه برای افزایش و بهبود نظم اجتماعی ضروری است. پیش از کاوش عمیق در کلیت و تمامیت یک جامعه، نمیتوان راجع به هنجارهای آن قضاوتهای ارزشی نمود .در قضاوت پیرامون ارزش­های گذشته بر مبنای معیارهای کنونی نیز بایستی احتیاط نمود. آنچه ممکن است امروزه در نزد ما به عنوان مشکلات اخلاقی پیشینیان در نظر آید، در چارچوب ارزشی زمانه و جهانی که آنها درک نموده و در آن میزیستهاند ریشه داشته و قابل درک می­باشد. ادراک امری که واقع میشود، برای کسی که تجربه آن را از سر میگذراند امری است شگرف که از هرگونه جنبه تجملی و غیر واقعی خالی است (امینی فسخودی،1387: 98).

2-1-1-1) تعریف اخلاق

اخلاق مفهوم پیچیدهای است که در میان فرهنگهای مختلف، به تبادل نظرات و عقاید افراد در خصوص نظامهای اعتقادی و ارزشی اطلاق میشود. ریشههای واژه «اخلاق» به کلمه "ا??تیکوس^[7]" که در یونان قدیم به معنی «قدرت و نفوذ رسوم و سنن» برمیگردد. برخی عقیده دارند که می­توان هر دو واژه اِتیکال^[8] و مُورال^[9] را به معنای «اخلاقی» و مترادف با همدیگر در نظر گرفت (امینیفسخودی،1387: 97). همچنین میتوان گفت اخلاق از نظر لغوی جمع خلق است که در قرآن هم آمده است. واژه خلق چنان که در لغتنامهها آوردهاند عبارت است از: عادت، رویه، سجیه و امثال آن. وقتی میگوییم: خلق من است؛ یعنی عادت کرده­ام، روش من این است (کلهر،1383: 20). اخلاق جمع خُلق و خُلق از ماده «خ ل ق» است. از ماده خَلق نیز مشتق میشود. «خَلق» بر شکل ظاهری ایشان ناظر است و «خُلق» بر شکل باطنی آن. خَلق صورت است و خُلق سیرت. انسانها همانگونه که در شکل ظاهری با یکدیگر متفاوتند و بندرت میتوان دو فرد کاملاً شبیه یکدیگر یافت، از حیث باطنی و نفسانی نیز بسیار متنوعند (واثقی،1384: 20).

اندیشمندان، نویسندگان و محققین تعاریف مختلفی از اخلاق را ارائه کرده­اند، که تعدادی از آنها به صورت اجمالی در جدول شماره 1 آورده شده است.

 

 

 

جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق

ردیف	تعریف اخلاق	منبع
1	فعل اخلاقی، آن فعلی است که هدف از آن منافع مادی و فردی نباشد، خواه انسان آن را به خاطر احساسات نوع دوستی انجام دهد، خواه به خاطر زیبایی روح خود، خواه به خاطر استقلال روح و عقل خویش و خواه به خاطر هوشیاری. همه­ی این نظریه­ها زمانی باور می­شود که اعتقاد به خدا و عمل الهی در کار باشد.	(مطهری،1370: 65)
2	اخلاقیات به انصاف، راستی و درستی مربوط میگردند، به تصمیمگیری در خصوص اینکه چه چیزی خوب است و چه چیزی بد، و به فعالیتها و قواعدی که رفتار پاسخگویانه را بین افراد و گروهها پیریزی میکند.	(کوناکام و جونز[10]،1998: 27)
3	اخلاق عبارت است از: تمامی صفات نفسانی که منشاء کارهای پسندیده یا ناپسند باشد؛ چه آن صفات به صورت پایدار و راسخ باشد و چه ناپایدار و زودگذر.	(واثقی،1380: 35)
4	ویلاسکوئز[11] به نقل از سونسون و وود[12]؛ اخلاق را به عنوان محکی برای استانداردهای ارزشی افراد جامعه و پرسش از چگونگی اعمال این استانداردها در زندگی و نیز عقلائی یا غیر عقلائی بودن آنها تعریف میکند.	(سونسون و وود،2003: 353)
5	اخلاق را به مجموعهای از فرآیندهای عینی و معنوی که دخالت تام در رشد خود واقعی دارد و فرآیندی که طی آن در کارکرد واحدهای صفاتی یا ساختار معنوی تعادل ایجاد میشود، تعریف کردهاند.	(فقیهی و رضاییمنش،1384: 5)
6	اخلاق تلاشی منظم برای درک و فهم تجربه­های اخلاقی فردی و اجتماعی می­باشد، که تعیینکننده اصولی برای هدایت انسان به جهت گسترش ارزشهای رفتاری و خصایص ویژه است.	(دی جرج[13]،2005: 20)
7	معیارها و الگوهای سنجیده و پسندیدة حاکم بر رفتار انسانی تعریف کرد که موجبات همکاری، صلح و تداوم حیات جمعی را فراهم می­آورد. اخلاق جنبة تکلیفی دارد و به ارزشها مرتبط است، به عبارت دیگر بایدها و نبایدهای حیات جمعی را بیان می­کند.	(خانی جزنی،1387: 92)
8	عبارتست از قواعد ارزشی و هنجاری یک جامعه که در رفتار افراد آن انعکاس مییابد.	(عادلآذر و همکاران،1387: 1)
9	اخلاق به عنوان مجموعه­ای از اصول است که اغلب به عنوان منشوری برای تسهیل در امور و هدایت کارها استفاده می­شود.	(قربانی­زاده و کریمان،1389: 49)

 

 

 

ادامهی جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق

ردیف	تعریف اخلاق	منبع
10	شامل معیارهایی است که به وسیله آنها میتوان در خصوص درستی یا نادرستی اعمال انسان قضاوت نمود.	(کوپر و همکاران[14]،2009: 1065)

(منبع: یافته­های محقق بر اساس مطالعه ادبیات موضوع)

 

بدین ترتیب، تمامی این تعاریف به دنبال مشخص کردن حیطه­های مختلف احساسات و تعاملات انسانی هستند و بدیهی است که نه تنها یک تعریف قابل? قبول جهان­شمول از اخلاق وجود ندارد، بلکه میان دیدگاهها و رهیافت­های مکاتب فکری نیز قرابتی دیده نمی­شود.

همگی مکاتب اخلاقی، مفاهیمی از قبیل نفعگرایی^[15]، وظیفهشناسی^[16]، خودمحوری^[17]، فضیلت^[18] و اصول اخلاقی را شامل می­شوند، امّا تنها به این مفاهیم محدود نمیشوند و هر یک به طور مستقل در پی فهم و تبیین مفهوم اخلاق هستند (امینی­فسخودی،1387: 99).

اخلاق مشخص میکند چه کسی مسئول عملی است که به انجام آن مکلف است. اخلاقی بودن و اخلاقی عمل کردن شامل انجام دادن اقداماتی است در جهت کسب اطمینان از اینکه رفتار اخلاقی همواره در همه شرایط اعمال میگردد. اخلاق یعنی اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است، ارزشهای اخلاقی تعیینکننده معیارهایی هستند مبنی بر اینکه از نظر رفتار و تصمیمگیری چه چیز خوب یا بد است (دفت^[19]،1385: 648). این واژه همچنین، به حوزه عمل و رفتار اختیاری انسان مربوط میگردد و در مورد این افعال به ارزشگذاری میپردازد. مجموعه ارزشگذاری در اخلاق عبارت است از خوبی و بدی، صواب و ناصواب، بایسته و نبایسته. در این مجموعه ارزشهایی مانند زیبایی که مربوط به حوزههای دیگر میباشد، قرار نمیگیرد (بشیری و هراتینیک،1390: 26).

وارنوک^[20] دو گونه طبقه­بندی از اخلاق را ارائه کرده است؛ در طبقه­بندی اول اخلاق شامل علم و فلسفه می­شود، علم اخلاق وظیفهی تعیین رفتارهای زشت و نادرست و بد و ناپسند در مقابل رفتارهای نیک و درست و خوب و پسندیده را بر عهده دارد. در حالیکه، وظیفهی فلسفه اخلاق تبیین معانی و چیستی مفاهیم اخلاقی (از قبیل: تعریف و تحلیل مفاهیم اخلاقی، ماهیت گزارههای اخلاقی، منطق و معرفتشناسی اخلاق) است که کاری بیرون علمی (بیرون از حوزهی علم اخلاق) و متعلق به معرفتهای درجه دوم است. در تقسیمبندی دوم، اخلاق به سه دسته طبقهبندی شده است:

 

---

[1] Solomon RC.

[2] Eudaimonia

[3] Aristotle

[4] Cant

[5] Socrates

[6] Svensson G & Wood G.

[7] Ethikos

[8] Ethical

[9] Moral

[10] Conaock .M and Johns .L

[11] Velasquez MG.

[12] Svensson G & Wood G.

[13] De George RT.

[14] Cooper AK, Ittmann HW, Stylianides T & Schmitz PMU

[15] Utilitarianism

[16] Deontology

[17] Egoism

[18] Virtue

[19] Doft

[20] Varnok

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی عملکرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی عملکرد مالی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه، عملکرد عبارت است از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند، عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد وجود دارد که متأثر از تعاریف گوناگون عملکرد است: الف- نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛ب- نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛ ج- نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد. صاحبنظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بُعد تقسیم می کنند:1- عملکرد وظیفه ای؛ 2- عملکرد زمینه ای.عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بُعد نیازمند استاندارد های معین است. بُعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است تداوم می بخشد.(کریمی،1388) یکی از تعاریف شناخته شده و معمول که در کتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد یا ارزیابی نحوه انجام کارکنان شده به قرار زیر است:ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در مورد نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها برای رشد و بهبود. با این که تعریف فوق جامعیت ویژه ای دارد،معذالک ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی فرهنگ آن،برداشتی که از مفهوم کلمات به کار رفته در تعریف فوق می شود،گوناگون باشد.باید توجه داشت که اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا است،در غیر این صورت افراد با مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.نظر به این که یکی از محورهای عمده مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد است و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملکرد شناخته شده،پاره ای توضیحات در این زمینه ضروری است.در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها نظریه های مختلف عنوان شده است که می توان آن ها را تحت سه دسته نظریه مطرح کرد.دسته اول نظریه ارزیابی مستقیم عملکرد:طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملکرد،اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد.طبعا طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی می شود و با معیار کاملا عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آن ها را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا انجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظریه ارزیابی مشخصات فردی:به اعتبار این نظریه،به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها ، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد غیر ممکن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آن چنان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری کرد و در این صورت ارزیابی عملکرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود.این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آن ها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا،وظیفه شناسی،دانش،مهارت و کاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود.بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آن ها را مشخص کرد.بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی-اخلاقی هماهنگی بیشتری دارد زیرا در این مکاتب با این که یکی از ضوابط اصلی،ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن هاست،معذالک اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلما ارزیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است.به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی،می تواند وسیله اصلاح و هدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفی تقسیم بندی می کنند.مشخصات منفی عبارتند از:

الف- نداشتن ابتکار و خلاقیت

ب- نداشتن تمایل به پیشرفت، ترقی و تعالی

پ- بی دقتی و بی توجهی در کار

ت- نداشتن حس همکاری

ج- توجه داشتن به روابط و جنبه های خارج از کار

چ- عدم اعتماد به نفس و به همکاران

ح- داشتن انظباط

مشخصات مثبت عبارتند از:

الف- قوه ابتکار و خلاقیت

ب- حس همکاری

پ- میزان بازدهی و بهره وری

ت- کیفیت و درجه دقت در کار

ث- داشتن قدرت بیان و نفوذ کلام

ج- مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات فنی

چ- قابلیت انجام کارهای مختلف و قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط مختلف محیط

ح- توانایی برنامه ریزی و انجام کارها در حدود مقدورات و امکانات

خ- آشنایی با ویژگی ها و ابعاد سیاسی-اقتصادی-فرهنگی محیط

د- ویژگی اخلاقی و شخصیتی

ذ- از همه بالاتر و ارزنده تر منفی بودن که در داشتن وجدان کار و صحت عمل خلاصه می شود.

لازم به توضیح است که عوامل مثبت و منفی در ارزیابی شایستگی تنها موارد فوق نخواهد بود بلکه به تناسب نوع و ماهیت کار می توان عوامل دیگری به آن ها اضافه و یا از آن ها کم کرد.دسته سوم نظریه ارزیابی فرایند(یا نحوه انجام کار):این نظریه که نگارنده تاکید خاصی برای آن قایل است،ارزیابی فرایند کار یا نحوه انجام وظیفه افراد است زیرا همان گونه که در فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر و استانداردهای تضمین کیفیت،(مثلا استانداردهای جهانی که فعلا در ایران بسیار متداول شده)مطرح شده،نظم و ثبات رویه در فرایند کار منجر به دستیابی به نتایج یکسان و یکنواخت می شود که خود یک نوع تعریف از کیفیت است.(میرسپاسی،1388،صص249-245) شاید، مهم ترین متغیر وابسته در روانشناسی صنعتی و سازمانی، عملکرد شغلی است. به ازای همه کاربردهای اصلی این شاخه از روانشناسی ، مانند آموزش کارکنان و طراحی مجدد شغل، مرکز اصلی همیشه بر توسعه عملکرد شغلی است. عملکرد زمینه ای به عنوان اقدامات فردی تعریف شده که ارتباط مستقمی با عملیات کار اصلی آن ندارد متنها بسیار حائز اهمیت است زیرا زمینه سازمانی ، اجتماعی و روانشناسی را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزوری مهم برای فعالیت ها وفرایندهای کاری عمل می کند وقتی کارکنان به دیگران در تکمیل کار و همکاری با سرپرستان خود کمک می کند و راههایی را برای بهبود فرایندهای سازمانی ارائه می نمایند در عملکرد زمینه ای درگیر می باشند . از آنجایی که بیشتر به نوع رفتار عملکرد شغلی همکاری کننده ونوآورتوجه می شود ، درک اثرآن بر بازده های سازمانی وفردی ، مهم تر شده است. اثر عملکردکاری و عملکرد زمینه ای بر جابجایی ، رضایت شغلی ، پاداش ها وعملکرد کلی در ادبیات مربوطه توضیح داده شده است . عملکرد شغلی مدتهاست که توسط محققان به عنوان مهم ترین جنبه رفتارکاری شناخته شده است وگاه گاه به عنوان مترادف با عملکرد کلی شغل لحاظ می شود . اهمیت رفتارهای غیرکاری در منابع موجود به خوبی مستند شده است ونتیجه گرفته شده است که عوامل عملکرد زمینه ای می تواند اثر قویتری بر ارزیابی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان داشته باشد . علی رغم ثبات این نتایج ، یک محدودیت این است که بررسی اثرات اصلی مجزا واثرات متقابل بر ارزش کلی ویا ارزش سازماندهی هریک از معیارهای عملکرد مورد نیاز است . عملکرد کلی شغل بر عبارات مربوط به عملکردکلی ، اثر بخش کلی ، اعتبارکلی کار یا مجموع همه ابعاد فردی درجه بندی شده ، سنجش می شود . در چندین مطالعه ، عملکرد کلی به عنوان معیار اثر بخشی سازمانی تقبل شده است(Kahya,2009).

 

2-14) هدف از ارزیابی عملکرد 

عملکرد وظیفه مربوط به فعالت هایی است که مستقیما مواد اولیه را به کالا و خدمات انتقال می دهد که کالا یا فعالیت های سازمانی هستند که مرکز فنی را حفظ می کنند، عملکرد وظیفه به تناسب شغل متغیر می باشد، عملکرد وظیفه شامل بررسی مشتریان توسط صندوقدار خواربار فروشی ، تعمیر تایر توسط اتومکانیک تا تغییر پوشک بچه توسط کار خدماتی می باشد.به منظور دسترسی به حداکثر عملکرد ، افراد باید جریان عملکردی را مطرح نماید و یا کارآمدترین وموثر ترین شیوه ها را برای اجرای وظیفه، در نظر بگیرند(Thompson et al,2012). سازمان ها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف های مختلف و گوناگون هستند.مدیران برای تصمیماتی که باید در مورد کارکنان بگیرند از این گونه ارزیابی ها استفاده می کنند.آن ها می توانند بدین وسیله در باره ارتقا،نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان تصمیمات مهمی بگیرند و با استفاده از ارزیابی ها ،نارسایی های مهارتی افراد را درک کنند.که چه نوع برنامه های آموزشی را باید به اجرا درآورند.آن ها بدبن وسیله می توانند مهارت ها و شایستگی هایی را که افراد دارند(ولی با نوع کارهایی که باید انجام شود نامتناسب است)مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه هایی قابل پذیرش تدوین کنند.همچنین می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد کارکنان مشخص کرد که کدام یک از برنامه های آموزشی معتبر،قابل اعتماد و اثربخش بوده است و بدین طریق کارکنان تازه استخدامی را که دارای عملکردی ضعیف هستند شناسایی کرد.به همین شیوه موفقیت یا اثربخشی برنامه های آموزشی و کارگاهها را می توان بر اساس میزان و نحوه مشارکت افراد و اثری که بر عملکرد آن ها داشته است،تعیین نمود و باز اینکه با شاخص ارزیابی می توان نتیجه عملکرد افراد و نظرهایی را که سازمان درباره آن ها ابراز داشته است به آنان اطلاعا داد.گذشته از این، همچنین می توان با استفاده از ارزابی های عملکردپایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد.تصمیم گیری درباره این که کدام یک از افراد،شایسته چه مقدار افزایش حقوق هستند،براساس ارزیابی عملکردها مشخص می شود.هر یک از نقش هایی که ارزیابی عملکردها در صحنه تصمیم گیری ایفا می کنند،اهمیت زیادی دارد،ولی اهمیت آن ها در گرو دیدگاهی است که فرد از آن زاویه(به آن ها) نگاه می کند.برخی از این دیدگاه ها با تصمیماتی که مدیریت درباره کارکنان می گیرد رابطه ای روشن و معقول دارد، ولی آنچه مورد نظر ماست همانا موضوع رفتار سازمانی است.در نتیجه ما از این دیدگاه به پدیده ارزیابی عملکردها نگاه می کنیم که بتوان بدان وسیله نتایجی را بازخور نمود و این شیوه ای است برای تعیین میزان پاداش یا حقوق افراد.(رابینز،1389،ص1009) بررسی اخیر ادبیات نشان داده است که دو بعد مجزا از رفتارهای کاری در مسئله عملکرد شغلی وجود دارد: عملکرد کاری و زمینه ای (که شهروندی نیز نامیده می شود) ، سابقا، عملکرد کاری دارای فعالیت های کاری مرکزی خود خود بوده است. این نوع فعالیت ها نوعا در تجزیه و تحلیل های کاری مورد شناسایی قرار گرفته که بر کارهای متمرکز بوده و اهمیت، فراوانی و نظایر آن را برآورده می کند. عملکرد زمینه ای به عنوان تلاش های فردی تعریف شده که ارتباط مستقیمی با تابع اصلی کار آنها ندارند منتها بسیار حائز اهمیت هستند زیرا زمینه سازمانی، اجتماعی و روانشناسی آن را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزور مهمی برای فعالیت ها و فرایندهای کاری عمل می کنند . اگر چه عملکرد کاری ، سابقا توجه زیادتری را نسبت به عملکرد زمینه ای دریافت کرده است، منتها محققان شروع به اثبات تجربی نمودند مبنی بر اینکه عملکرد زمینه ای، سود رقابتی را برای سازمان ها ایجاد کند(Kahya,2009).

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی مدیریت کیفیت فراگیر

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی مدیریت کیفیت فراگیر

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مدیریت کیفیت فراگیر به طور وسیعی به عنوان یک فلسفه مدیریتی تشخیص داده شده و به عنوان شعار کلیدی سازمان ها برای کسب مزیت رقابتی در بازارها در نظر گرفته می شود(Wang et al, 2012). مدیریت کیفیت فراگیر همه بخش ها و زیر مجموعه های سازمان را در بر می گیرد.در این رویکرد مدیریت عالی ، راهبرد و عملیات مربوط به برآورده کردن نیازهای مشتری را سازماندهی می کند و همکاری نزدیک بین کارکنان را توسعه می دهد.(Gupta&Prabhat,2009)سازمان های با رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر به مدیریت نظام مندداده ها و بعد فرایندها و شیوه ای برای حذف موانع از سر راه بهبود مستمر اهمیت ویژه می دهند.(Feigenbaum,2007)مدیریت کیفیت فراگیر یک روش زندگی برای بهبود مستمر عملکرد در هرسطح و فعالیت با ایجاد شرایط مناسب بهبود براساس کارگروهی،اعتماد و احترام متقابل را ارایه می دهد و در تحقیقات مدیریت کیفیت فراگیر یک چرخه تکراری و فعالیت بدون پایان است که متضمن پویایی و پایداری سازمانی می باشد.(steyaert,2009) به عبارت دیگر مدیریت کیفیت فراگیر روشی برای اداره یک سازمان است که اساس آن بر کیفیت و مشارکت تمام اعضای سازمان استوار است و هدف آن رسیدن به موفقیت دراز مدت از طریق جلب رضایت مشتری و تامین رضایتمندی کارکنان است(keng Boon et al,2007) انسان ها از ابتدای خلقت با کیفیت سر و کار داشتند و در تولید ابزار و وسایل و ساختن منزل مسکونی و مناسب بودن مصالح ساخت و غیره به نوعی به این مقوله می پرداختند. اما با گذشت زمان و افزایش خواسته های انسان جهت تامین نیازهایش مجبور به ایجاد بازارهای داد و ستد کالاو خدمات گردید که در این بین مسئله کیفیت رنگ و بوی دیگری گرفت و بیش از پیش در عرصه تولید کالاو خدمات نمایان شد. تا جایی که در قرن هجدهم با وقوع انقلاب صنعتی و ایجاد تحول در دانش مدیریت و روی آوردن بنگاه های اقتصادی به تولید انبوه، ضرورت به کارگیری روش های علمی در زمینه کنترل کیفیت نیز احساس شد( سلطانی،1380، ص50) در سال 1924 دکتر والتر شوارت آمریکایی در آزمایشگاههای شرکت Bell سیستمی را به وجود آورد که می‎توانست واریانس سیستمهای تولید را اندازه‎گیری کند. این سیستم به نام (کنترل آماری فرایند)یا[1] SPC مشهور شده است. دکتر شوارت در سال 1931 کتابی با عنوان «کنترل اقتصادی کیفیت محصولات صنعتی» منتشر کرد. در این کتاب او به موضوع «کنترل کیفیت آماری» پرداخت. در سال 1946 پس از جنگ جهانی دوم نیروهای حرفه‎ای تولید در ژاپن «سازمان غیرانتفاعی اتحادیه مهندسان و دانشمندان ژاپن» را تأسیس کردند. در همین سال، جامعه کنترل کیفیت آمریکا» نیز تشکیل شد. شاگرد شوارت دبلیو. ادوارد دمینگ که یک فیزیکدان با گرایش ریاضی بود و در بخش کشاورزی و دفتر تحقیقات آمریکا کار می‎کرد، موظف گردید تا سیستم کنترل آماری فرایند را به کارکنان صنایع دفاعی آمریکا آموزش دهد. در سال 1950 اتحادیه متخصصان علوم و مهندسین ژاپن[2] از دمینگ دعوت کردند تا SPC و روشهای کنترل کیفیت را در کشور ژاپن آموزش دهد. ژاپنی‎ها به سرعت خود را با آموزشهای دمینگ هماهنگ ساخته و در این روشها تغییراتی به وجود آوردند. در سال 1951 اتحادیه دانشمندان و مهندسین ژاپنی جایزه دمینگ[3] که عالی ترین جایزه کیفیت در ژاپن به حساب می‎آید را با هدف افزایش سطح کیفیت صنعت در ژاپن ایجاد کردند. دمینگ به پاس خدماتی که به توسعه کیفیت در ژاپن انجام داد، بزرگترین جایزه ژاپن به نام «مدال افتخار امپراطور برای سازندگان اقتصاد ژاپنی» را دریافت نمود. در سال 1951 دکتر فینگبام[4] کتابی تحت عنوان «کنترل کیفیت فراگیر» منتشر کرد. در این کتاب او به جای «کنترل کیفیت آماری» از «کنترل کیفیت فراگیر» سخن به میان آورد.در سال 1954 جوزف جوران[5] اهمیت درگیر نمودن تمام بخشها در پیگیری امر کیفیت و اهمیت رضایت مشتری را به جای تبعیت از مشخصات محصول ژاپنی‎ها، یادآوری نمود. در سال 1962 کاآرو ایشیکاوا[6] ایده و تفکرات جوران و فینگبام را بسط داده و موضوع مشتریان داخلی را که دریافت‎کنندگان بروندادهای داخل سازمان هستند را علاوه بر مشتریان خارجی سازمان، مطرح کرد. ایشیکاوا بر مبنای کار متخصصین علوم رفتاری و نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو و تئوری X و Y مک‎گریگور توانست واژه «کانون‎های کیفیت» را پیشنهاد نماید. در اواخر دهه 1970، آمریکایی‎ها و اروپایی‎ها متوجه پیشی گرفتن ژاپنی‎ها در تسخیر بازارهای جهانی شدند، به فکر استفاده از نگرش [7]TQM در مدیریتهای خود گردیدند. در سال 1987 آمریکا در مقابل جایزه دمینگ، جایزه‎ای را به نام «مالکوم بالدریج» ابداع کردند. این جایزه برای معرفی سازمانهایی که به بالا بردن سطح کیفیت خود و اجرای TQM دست یافته‎اند، طراحی شده است. جایزه‌ بالدریج‌ همه‌ ساله‌ به‌ حداکثر شش‌ شرکت‌ ( دو شرکت‌ از هریک‌ از دسته‌ های‌ بازرگانی‌ ، خدماتی‌ و بازرگانی‌ کوچک‌) تعلق‌ می‌ گیرد.عقاید علمای‌ کیفیت‌ نتایج‌ عمری‌ درک‌ و تجربه‌ آنان‌ از کیفیت‌ است‌ . قبل‌ از اینکه‌ بانیان‌ این‌ افکار به عنوان‌عالم‌ و استاد شناخته‌ شوند ، این‌ ایده‌ ها در هزاران‌ شرکت‌ و سازمان‌ در سراسر جهان‌ تجربه‌ شده است‌ .این‌ایده‌ها دانش‌ ژرفی‌ هستند که‌ می‌ توانند توسط‌ هر کس‌ و هر سازمان‌ به‌ کار گرفته‌ شوند وارزش‌ آن‌ ها بی‌ شماراست‌ . هیچ‌ دانشمندی‌ یافت‌ نمی‌ شود که‌ تمامی‌ جواب‌ ها را داشته‌ باشد ، هرعلامه‌ای‌ نوعی‌ ایده?‌ منحصربفردی‌ را ارائه‌ می‌ دهد تا مرزهای‌ دانش‌ را جلو ببرد و مسائل‌ کیفی‌ را حل کند . برای‌ حل‌ مسایل‌ واقعی‌ زندگی‌ ،فرد می‌ بایستی‌ قادر باشد پیامهای‌ دانشمندان‌ مختلف‌ را بگیرد و پس‌ از درک‌ و دسته‌ بندی‌ و ترکیب‌ آنها به‌یک‌ جمع‌ بندی‌ مفیدی‌ تبدیل‌ کند .برای‌ حصول‌ بهترین‌ نتیجه‌ ازعقاید این‌ مشاهیر ، می‌ توان‌ از خلاصه 7 نکته‌ ای‌ بندل‌[8] به‌ عنوان‌خطوط‌ راهنما استفاده‌ کرد.

1-تعهد و پای‌ بندی‌ مدیریت‌ و آگاهی‌ کارکنان‌ از همان‌ مراحل‌ اولیه‌ اجرای‌ TQM امری‌ حیاتی‌ است‌ . فلسفه‌دمینگ‌ احتمالا" مفیدترین‌ وسیله‌ ای‌ برای‌ ترغیب‌ این‌ رفتار مورد لزوم‌ است‌ .

2-آگاهی‌ باید با حقایق‌ و اعداد و ارقام‌ پشتیبانی‌ شود . برنامه‌ ریزی‌ و گردآوری‌ اطلاعات‌ مهم‌ بوده‌ و هزینه‌کیفیت‌ را می‌ توان‌ به‌ عنوان‌ معیاری‌ برای‌ بهبود به‌ کار گرفت‌ . جوران‌ بزرگترین‌ تأثیر را در این‌ مورد داشته‌ است‌.

3- برنامه‌ های‌ TQM به‌ طور طبیعی‌ کارگروهی‌ را برای‌ تسهیل‌ ارتباطات‌ و حل‌ مسئله‌ در اختیار می‌ گیرد چنانچه‌ بقیه‌ ساختار TQM درست‌ باشد ، هسته‌ های‌ کنترل‌ کیفیت‌ که‌ به‌ خصوص‌ توسط‌ پروفسور ایشی‌ کاوامورد تأکید قرار گرفته‌ اند ، می‌ توانند بسیار موفقیت‌ آمیز باشند .

4- ایشی‌ کاوا ابزارهای‌ ساده‌ ای‌ را برای‌ استفاده?‌ کارکنان‌ در حل‌ مسئله‌ و بهبود تجویز می‌ کند .

5- ابزارهای‌ فنی‌ بیشتری‌ برای‌ کنترل‌ طراحی‌ و تولید وجود دارند . کار شینگو با سیستم‌ های موفق"تولید به‌ موقع‌ " مرتبط‌ بوده‌ است‌ .

 

---

[1] - Statistical process control

[2] - EU scientists and engineers in Japan

[3] - Deming

[4] - Fyngbam

[5] - Joseph Juran

[6] - Ishikawa& Kaaro

[7] -Total Quality Management

[8] - Bendell

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اخلاق حرفه ای

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اخلاق حرفه ای

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در فرهنگ معین اخلاق به معنی خلق وخوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی و نیز به عنوان یکی از شعب حکمت عملی خوانده شده و افزوده است؛ اخلاق دانش بدو نیک خوی ها و تدبیر اسنان است برای نقش خود یا یک من خاص (معین ، 1364، ص 174).

بنابراین «اخلاق» جمع «خلق» به معنای یک صفت نفسانی است که در نفس رسوخ داشته و همین هیأت راسخه سبب می شود که افعالی متناسب با آن صفات، بدون احتیاج به تفکر و سنجش از انسان، صادر گردد. برای مثال «خلق سخاوت» یک صفت نفسانی است و کسانی که این خلق را دارند، در موقع بذل و بخشش دچار تردیدنمی شوند و از خود نمی پرسند که آیا ببخشند یا نه؟ برخی دیگر اخلاق را اینگونه تعریف می کنند «اخلاق عبارت است از مجموع آداب و رسوم افراد اجتماعات بشری و قواعد وقوانینی که براحساسات و افعال این افراد و اجتماعات حکمفرماست» (نوغانی و سرداری،1388)

بر این اساس، پرواضح است که «اخلاق» نوعی قراردارد یا یکسویی مقررات خشک و تشریفاتی نبوده، بلکه رفتارهایی مبتنی بر عقیده است. در تمامی رفتارها، تلاشها و حرکت ها می توان نشانی از «اخلاق» را جست.

اخلاق هر فردی تا حدود زیادی بر بنیادهای عقیدتی و بینش و نگرش او استوار است در عمده تعاریفی که از اخلاق شده است، دو مقوله درونی بودن و سروکار داشتن با ارزشها در اخلاق نهفته است. اخلاق بیشتر امری اجتماعی است تا فردی و در واقع بستر مناسب اجتماعی است که شرایط رشد و توسعه اخلاقی خاص یا به عبارتی وابسته و پای بندی به ارزش خاص را فراهم کند. وقتی صفت اسلامی را بر اخلاق می افزاییم، مرزی را برای آن تعیین کرده ایم که محتوای آن با مرزبندی دیگر که حاوی صفت های دیگر است می تواند متفاوت باشد.

دکتر مولانا نیز می گوید: «آنچه مربوط به حدود و ثغور ارتباطات و اخلاقیات است در مرحله این نکته است که حدود و ثغور بررسی و تحقیق امری به نام اخلاق از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند. این امر حرکتی عقلانی تلقی می شود که به وسیله آن تعیین می کنیم یک فرد به عنوان عضوی از جامعه چه کاری را باید به عنوان کار «درست» به طور داوطلبانه انجام دهد.

اخلاق هم مثل همه معیارهای دیگری که در جامعه وجود دارد بر رفتار و آگاهی فرد اثر می گذارد و به درک اجتماعی او خدمت می کند. به این معنی اخلاق را می توان یک مفهوم اجتماعی دانست، انسان نمی تواند بدون اخلاق به صورت فردنمای در روابط اجتماعی جلوه کند.(حبیبی قاینی،1386)

فضیلت اخلاق یک فرایند دقیق و جامع است که فرد را برای درک بهتر ساختار خود و روح خود و اتصال روح خود به خدا قادر می سازد (عبدلله،2012)

اخلاق به وسیله افراد به وجود می آید اما حاصل فعالیت های اخلاقی این افراد در تأثیرات متقابل اجتماعی تغییر شکل می یابد..و یکی از ابزار های اساسی انسان برای شناخت جهان است (صادقی،1371،ص79)

واژه (Ethics) در زبان انگلیسی به معنی اخلاق از واژه لاتینی اتیکا Ethica آن هم از واژه یونانی باستانی (اتیکیا) به معنی «فلسفه اخلاق» گرفته شده است و آن هم از صفت (اتوس) به معنی «عادت، رسم» است. یک شاخه­ی عمده از فلسفه همین پرداختن به بررسی ارزشها و عادات فردی و یا گروه است. این بررسی همچنین تحلیل و به کارگیری مفاهیمی از قبیل راست و درست وغلط و خطا، خیر و شر و مسئولیت را نیز در بر می گیرد.(حبیبی قاینی،1386،ص7).

. به طور کلی واژه­ی اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارهای سروکار دارند.

تعاریف مختلفی از اخلاق به عمل آمده است.« دایره بطور المعارف انگلیسی چمبرز»، اخلاق را «مجموعه ای از معنویات» و «قواعد رفتاری» تلقی می کند .

«وی. جورج^[1]» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: «تلاش نظام یافته برای دریافت تجربه اخلاقی و معنوی جامعه و افراد، از طریق تعیین مقرراتی که باید برای رفتار انسانی، مورد استفاده قرار گیرد. دنبال کردن ارزشهای درست و صفات مشخصه ای که بهبودی در زندگی را موجب می گردند.

«سالمون» معتقد است که اخلاقیات موضوعی نگرشی است که مواردی همچون: گذاشتن هر فعالیت و هدف در جای خودش، دانستن اینکه چه کاری درست و چه کاری نادرست و دانستن اینکه چه خواسته ای درست و چه تمایلاتی اشتباه می باشد را شامل می شود.

«ولاسکوئز^[2]» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: فعالیت بررسی استانداردهای معنوی و وجدانی یک فرد یا یک جامعه، و پرسش در خصوص اینکه این استانداردها (استانداردهای منطقی و یا غیرمنطقی) چطور در زندگی ما بکار برده می شوند.

براساس رویکرد مکتب الهام بخش اسلام، علم اخلاق، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به ملکات جمیله است که از آن به تهذیب اخلاق تعبیر می شود. امام صادق (ع) اخلاق را به دو دسته تقسیم می نمایند: اخلاق واخلاق ذاتی

 

امام (ع) معتقدند که اولی بر دومی برتری دارد؛ زیرا آن کسی که از روی طینت کاری را انجام دهد، توانی بر غیر آن کار ندارد و آنکس که اراده مند است، با سختی بر فرمانبرداری خدا شکیبایی کند و این شخص برتر است.

2-3- قدمت اخلاق

اولین قانون تدوین شده در زمینه اخلاق حرفه ای به سوگندنامه پزشکی بقراط در یونان باستان باز می گردد. که در آن وظایف و مسئولیت های اخلاقی پزشکان مشخص شده بود. تأمل در ادبیات مکتوب و آفرینش های هنری مشرق زمین نشان می دهد تمدن مشرق زمین به دلیل تقدم بر تمدن مغرب زمین؛ آکنده از اخلاقیات است.

ویلیام جیمز دورانت^[3] در کتاب «تاریخ تمدن» خود، تمدن ایرانی را با تمدن یونانی مقایسه می کند او تفاوت اصلی یک شهروند ایرانی را با شهروند یونانی که در جزیره کرت قدم می زند در اخلاق می بیند.

بیانیه های کوروش و داریوش پس از فتوحاتشان نشانگر این است که اخلاق حرفه ای در همه­ی شئونات (اخلاق جنگ، اخلاق رهبری، اخلاق روابط بین المللی، اخلاق کار و ..) برایشان مسأله بوده و سرودهای زرتشت نیز آکنده از اندرزهای اخلاقی در مناسبات کاری و رفتار ارتباطی است و ما به قدمت تمدن مشرق زمین اخلاق کار داشته ایم اما نه شکل جدید و اینها برای ما مبانی و میراث بزرگی است.

دکتر قراملکی در خصوص وضعیت اخلاق در جامعه کنونی ایران چنین می گوید: جامعه ما در برخی از رگه های اخلاقی وضعیت نامطلوبی دارد اما اینکه گفته شود جامعه ایران از نظر اخلاقی وضع ناگواری دارد. این باور؛ اخلاقی نیست.

او نیز سهم نظام آموزش را در نهادینه کردن اخلاق در جامعه با اهمیت می داند و می گوید: نظام آموزشی ما توجه به این نکرده که محیط آموزشی، معلم اخلاق است یعنی مدرسه ای که بی نظمی در آن مشاهده می شود و معلم هر چه بگوید بچه ها منظم باشید آیا بچه منظم می شود. ضمن اینکه او معتقد است حجم آموزش مستقیم اخلاق در جامعه ما پایین است اما مهمتر از آن آموزش غیرمستقیم نظام آموزش است.

2-4- علم اخلاق

علم اخلاق قرن ها قبل از میلاد مسیح در مشاغل و حرفه های گوناگون وارد شده است. مفهوم اخلاق حرفه ای از علم اخلاق اتخاذ شده است.

اخلاق جمع خلق است و خوی، خوی های نیکو و بد انسان را می گویند و علم اخلاق، علمی است که به بررسی بد و نیک خوی ها می پردازد. (عاملی، 1381: 19).

علم اخلاق به منزله­ی یک دانش دارای ارزش فراوانی است و در آثار عالمان غربی و اسلامی به آن توجه فراوانی شده است. علم اخلاق در واقع با یک سری از سؤالات گوناگون در مورد اینکه چه چیز خوب است، درست است، فضیلت است و حسن است و یا ارزش و اهمیت دارد، روبه رو است.

بسیاری ازفلاسفه غربی در تعریف علم اخلاق رفتارها و اعمال خلق ظاهری آدمی را ملاک قرار داده اند. از نظر این گروه موضوع علم اخلاق همان رفتارهای اختیاری انسانی است و علم اخلاق علم شناخت خوب و بد رفتارها و اعمال آدمی است؛ به عنوان مثال برخی در تعریف علم اخلاق گفته اند: علم اخلاق عبارت است از تحقیق در رفتار آدمی بدان گونه که باید باشد.

 

---

George[1]

[2] Laskoez

[3] William James Duran

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی استعداد خستگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی استعداد خستگی شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

از زمان‌های دور (دوره­ی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمی­گردد (هیلی^[1]، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشه­ی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژه­ی خستگی جسمی می‌توان به لغات "دلگیر کننده^[2]، "کسالت آورنده^[3]"، "محزون^[4]" اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های"ملال آور^[5]"، "یکنواخت^[6]" و واژه‌ی فرانسوی (Ennui) است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر^[7]، 1967).

در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت"Lany Wiele"که حاکی از "گذر کند زمان" است معنی خستگی را می‌دهد. در زبان عبری، لغت "Lashemn"به معنای "آرزوی چیزی را کردن" و همچنین" اندوه ناشی از بیکاری" معادل واژه‌ی خستگی است. معنی اصلی واژه­ی خستگی در زبان اسلاوی" Kuka"است که به معنای "تکرار و یکنواختی^[8]" است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادل‌های دیگر واژه‌ی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وکره‌ای که تأکید بر مفاهیم "جالب نبودن^[9]"و یا "بیکار بودن^[10]" است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشه‌ی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان^[11] (1979) و واف^[12] (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژه‌ی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ^[13] (1986)، کوهن (1976)، اسپکز^[14] (1995) می‌توان یافت.

شکایات مربوط به خستگی ناشی از کار بسیار فراگیر هستند (فارن ورث^[15]،1998؛ فیشر،1987؛ گارسون^[16]،1975؛گست^[17]، ویلیامز^[18]، و دیو^[19]،1978؛ کوم‌هاوسر^[20]،1965؛رابین^[21]،1976؛ اسمیت^[22]،1955؛ ترکل^[23]، 1974؛ ویات^[24]،فراسر، و استاک^[25]،1929)، و تجربه­ی عمومی خستگی در میان فرهنگهای

مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکین^[26]، فارمر و سائود^[27]،1991؛ ساندبرگ و استات،1992؛ ودانوویچ و وات^[28]،199). برای مثال، گست و همکارانش^[29] (1978) سه نمونه از کارگران انگلیسی را به عنوان معرف همه­ی سطوح سازمانی مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که قضاوت بیش از نیمی (56 درصد) از آنها این است که شغلشان به طور کلی خسته کننده است، در حالیکه 79 تا 87 درصد آنها می‌گفتند برخی از مواقع احساس خستگی می‌کنند. محققان نظامی خستگی شغلی را به عنوان یک مشکل رایج سربازان در پادگان‌های نظامی در زمان صلح تصدیق می‌کنند (هریس و سگال^[30]،1985).

2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی

اگرچه پژوهش‌های انجام شده در مورد خستگی فراوان نیستند، امّا آنها بسیار متنوع هستند. تعاریف بیان شده در مورد ماهیّت خستگی تقریباً به تعداد مقالات تجربی و ادبی که در این مورد نوشته شده است می‌باشند، که بخش بزرگی از آنها عمدتاً به علایق و زمینه‌های فکری نویسنده­گان مقالات بستگی دارد. برای مثال، پژوهشگران روانپزشکی، مطابق معمول خستگی را ازطریق بررسی مکانیسم‌های دفاعی و روان‌رنجورخویی مورد مطالعه قرار می‌دهند، در حالیکه روانشناسان مطابق معمول خستگی را ازطریق فرسودگی ناشی از زندگی صنعتی، یکنواختی، گوش به زنگ بودن، مورد مطالعه قرار می‌دهند و کمتر بر جنبه‌ی تئوری شخصیت (فردیت) تمرکز دارند. لیری^[31]، راجرز^[32]،کان فیلد^[33]، و کئو^[34] (1986) بر این نکته تأکید دارند که تفسیرهای گوناگون از خستگی به دلیل" سوابق وشرایط، وابستگی روانشناختی، ملازمات پدیده شناختی، و پیامدهای رفتار­ی می­باشد" در ادامه نگاهی گذرا به چهار مفهوم رایج خستگی می‌شود.

2-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه^[35]

اکثر مقاله‌های نظری موجود در مورد خستگی روانکاوانه هستند. این مقاله‌های نظری به بیش از 65 سال

پیش بر می­گردند (فنیچل^[36]، 1934، 1951، 1954؛ گرین سون^[37]، 1953؛ اُکانر، 1967؛ اسپیتز^[38]، 1937؛ واف، 1979). به نظر می­آید اثر فنیچل (1934) اولین درمان کلینیکی باشد، که بین فرم بهنجار و آسیب شناختی خستگی (به ترتیب خستگی وضعی و خصیصه‌ای) تمایز قائل می­شود.

در تعاریف روانکاوانه از خستگی اساساً بر تعارض درون روانی (درون شخصیتی) و یا فشار روحی ناشی از سرکوب تمایلات نامناسب و غیر منطقی و رشد ناکافی من^[39] تمرکز می‌شود (دچن^[40]،1988؛ دچن و مودی،1987؛ آسمان، 1979؛ فنیچل، 1934، 1951؛ گرین سون،1953). برای مثال، "خستگی به عنوان حالتی از یک تنش غریزی که در آن اهداف غریزی سرکوب شده‌اند امّا این تنش به عنوان خستگی احساس می‌شود، توصیف شده است " (فنیچل، 1954: 293)، و مشخصه‌ی آن احساس پوچی و تنش به طور همزمان است، که درآن فرد قادر به یافتن هر گونه درگیر کردن راضی کننده‌ی خویش در کار نخواهد بود (وین برگ و مولر^[41]، 1974).

بر طبق دیدگاه پزشکی وین برگر و مولر (1974)، در تحقیقات پدیده شناختی کیفی اخیر"خستگی دائمی^[42]" بیان شده است:که فرد پس از اینکه برنامه‌های زندگی خود را با امور غیرمطلوب و برخلاف علائق خود ترکیب می‌کند به تدریج کسل و خسته می‌شود. این گونه افراد هیجانهای عاطفی دوگانه‌ای^[43] احساس می‌کنند زیرا اصولاً ازسایر افرادی که در برخوردهای روزمره‌ی آنها دخالت دارند ناراحت هستند و در عین حال بطور جدی تری از دست خودشان ناراحت هستند" (بارگ دیل^[44]،2000: 188). تحقیقات بارگ دیل (2000) نشان می­دهد که افرادی که مستعد "خستگی دائمی هستند" شیوه‌ی زندگی منفعل و اجتناب‌ناپذیر را پیش می‌گیرند که حاصل آن خستگیی است که به جنبه‌های دیگر زندگی آنها نیز تسری می‌یابد؛ و بدین ترتیب یک دوره‌ی پیوسته از خستگی مزمن^[45] و تنازعات مداوم برای غلبه بر اثرات نامطلوب را بوجود می‌آورد.

 

2-1-2 -2- دیدگاه فیزیولوژیک^[46]

بر طبق نظریه پردازان انگیزشی معاصر (برلین^[47]، 1960، 1967؛ فیسک و مدی^[48]، 1961)، افراد برای حفظ سطحی بهینه از انگیختگی تلاش می‌کنند. دامارد- فرای و لیرد^[49] (1989)دو نظریه­ی کاملاً متفاوت از نقش برانگیختگی دربروز خستگی را ابراز می‌کنند. دیدگاه اول می‌گوید که خستگی حالتی است که در آن سطح تحریک و انگیزش خارجی به نحو نامطلوبی پائین است، ومنجر به ایجاد سطح پایین انگیزش درونی می‌گردد. و دیدگاه دوّم مؤید این نکته است که تحریک خارجی پایین باعث ایجاد انگیختگی درونی بالا می‌شود تا انگیختگی پایین محیط بیرونی را جبران کند و به متمرکز کردن توجّه و حواس فرد کمک کند.

مطالعات خستگی و تغییرات فیزیولوژیکی در زمینه‌ی برانگیختگی (پاسخ‌های ناگهانی پوست^[50]، فشار خون^[51]، مصرف اکسیژن^[52]) نتایج متنقاضی را ایجاد کرده­اند. برای مثال، مطالعات زیادی وجود داردکه افزایش خستگی ( وضعی)، را متناظر با افزایش در علائم فیزیولوژیک انگیختگی گزارش کرده‌اند (برلین، 1960؛ هیل، 1975؛ لندن^[53]، شوبرت^[54]، و واشبرن^[55]، 1972)، و مطالعاتی وجود دارد که افزایش خستگی را متناظر با کاهش در علائم فیزیولوژیک انگیختگی گزارش کرده‌اند (گی ویتز^[56]، 1966؛ تکری^[57]، بی لی، و تاچ استون، 1977)، و همچنین تحقیقاتی وجود دارد که افزایش خستگی را متناظر با افزایش و کاهش توأم در انگیختگی گزارش کرده‌اند (بی لی، تکری، پیرل و پاریش^[58]، 1976؛ سیدل و اسمیت^[59]، 1974).

طرفداران تفسیر خستگی به عنوان شرایطی از انگیختگی خودکار تشدید شده پیشنهاد می‌کنند که عوامل اصلی خستگی عبارتنداز: بی‌قراری^[60]، ناکامی^[61]، اذّیت و آزار^[62]، تهییج^[63]، و فشار روحی^[64].
(بارمک^[65]، 1937؛هیل و پرکنیز^[66]، 1985؛ استا گنر^[67]، 1975)، در حالیکه طرفداران وضعیت پایین انگیختگی معتقدند که عوامل خستگی عبارتنداز: حواسپرتی^[68]، خیالبافی^[69]، خطاهای عملکردی^[70] ، خمیازه^[71]، و خواب آلودگی^[72] (همیلتون،1981؛ میکولاس و ودانوویچ^[73] ،1993). شواهد تجربی متناقضی وجود دارد که نشان می‌دهند خستگی ازطریق کاهش و افزایش انگیختگی قابل تشخیص نیست.

هیل و پرکنیز (1985) پیشنهاد می­دهند که خستگی هم از طریق یک عامل شناختی (یعنی، یکنواختی ذهنی^[74]) و یک عامل عاطفی (یعنی، ناکامی) مشخص می‌شود، امّا هیچگونه عامل روانشناختی مشخصی برای این مسئله وجود ندارد. و همچنین عنوان می‌کنند که" فعالیت‌های جالب در فرد خشنودی هیجانی ایجاد می‌کند" و "فعالیت‌های ملال آور در فرد سطح بالایی از ناکامی ایجاد می‌کند." این محققان چنین استدلال می‌کنند که" هنگامی که تحریک و انگیزش به عنوان یکنواختی روحی استنباط می‌شوند و هنگامیکه رضایت خاطرمطلوب فرد به کمترین حد خود می‌رسد" خستگی افزایش می‌یابد و نتیجه‌ی آن حد بالایی از خستگی و فرسودگی است (هیل و پرکینز، 1985). ماگینی^[75] (2000) در تأئید عقاید و نتایج کلی هیل و پرکنیز (1985) بیان داشته است که "خستگی هنوز درمحدوده‌ی تحقیقات آسیب شناسی روانی و زیست شناسی روانی قرار دارد،" واینکه" آسیب شناسی خستگی نیازمند تحقیقات دقیق‌تر در زمینه‌های مشخصی می­باشد" (هیل و پرکینز، 1985).

لیری و همکارانش^[76] (1986) همچنین خستگی را به عنوان تجربه‌ای روحی مرتبط با فرآیند‌های احساسی - شناختی بیان کرده­اند. خصوصاً، در این تحقیقات بیان شده است که، میزان خستگیی که هر فرد آن را تجربه می­کند مرتبط با میزان تلاش ذهنی وی برای حفظ تمرکز بر روی یک محرکی که عامل خستگی است مورد بررسی قرار گرفته است. لیری و همکارانش (1986) بیان داشته­اند که تلاش برای حفظ سطحی بهینه از انگیختگی، از طریق دنبال کردن محرک‌های فاقد جذابیت، برای شروع خستگی ضروری است، و این همان امری است که باعث تشخیص آن از بی‌علاقگی می‌شود. دیدگاه‌های بیان شده توسط لیری و همکارانش (1986) با جنبه‌هایی ازدیدگاه همیلتون (1983؛1981) که بعداً در دیدگاه رشدی مورد بحث قرار می‌گیرد شباهت‌هایی دارد.

2-1-2-3- دیدگاه رشدی^[77]

رویکرد جدید به مفهوم خستگی یک دیدگاه رشدی را نشان می‌دهد. همیلتون (1983،1981) معتقد است چیزی که برای فرد جالب و معنا‌دار است و هم ظرفیت "توجّه – قانونی" برای جلب توجّه، به میزان زیادی در طی دوران کودکی و نوجوانی رشد می‌یابد. این بدین معناست که همیلتون عقیده دارد عادات حواسی (برای مثال، فراهم آوردن سرگرمی ولذّت، رشد علاقه، جلوگیری از خستگی)که برای ایجاد یک هویّت جداگانه نیاز می‌شوند، می‌تواند در حد بسیار کم در طی مراحل رشد توسعه داده شوند. همیلتون (1983) بیان می­کند که راههایی که افراد برای سرگرم کردن خودشان و مقابله با خستگی می‌آموزند پی­آمدهای گسترده بطور بالقوه‌ی مضر برای شخص، اجتماع و زیست بوم شناسی دارد. همیلتون (1981) معتقد است که "تفاوت‌های فردی در توجّه و سایر صفات فردی درتنظیم زنجیره‌ی دامنه‌ی تجربیات از جلب توجّه تا احساس خستگی قرار دارند با اهمیّت هستند." (همیلتون،1981).

کار روانکاوانه‌ی آسمان (1979)نیز همچنین می­تواند در زمینه­ی دیدگاه رشدی تفسیرشود. بر طبق اطلاعات کلنیکی و مطالعات تحقیقاتی کودکان، آسمان بر این عقیده است که رویکرد روانکاوان گذشته‌ی خستگی بر اساس ویژگیهای شخصیتی که به طور گسترده‌ای تعیین شده بود مردود می‌باشد. اسمان (1979) می‌گوید" نیاز به ویژگی محرکهای تأمین شده‌ی خارجی درشخص با یک زمینه‌ی منظور شناختی وابسته به محیط، وهمچنین انفعّال شخصیتی افراد از عوامل مهم و بلااجتناب افزایش خستگی هستند، و این عوامل ممکن است درطی مراحل خاصی از زندگی رخ دهند.

اخیراً، گابریل^[78] (1988) رویکرد خستگی را مورد بررسی قرارداده است. اوکه با استفاده از مصاحبه‌های کلنیکی و مطالعه‌ی کودکان، که به نظر می­رسد از تحقیقات پیشین گرین سن (1953) عاریه گرفته است، عنوان می­کند که " خستگی یک حالت نفسانی و ذاتی است که شامل موارد ذیل می‌باشد:

1. تمایلات عادی 2. عدم تمایل به کار 3. یک ایده‌ی منفعل (امید به اینکه دنیای خارج رضایت فرد را تأمین خواهد کرد ) 4. آشفتگی زمانی در حالیکه زمان متوقف می‌شود یا به کندی هرچه تمام تر می‌گذرد؛ 5. بی‌خیالی." گابریل (1988) بیان می‌کندکه افراد بالغ که به شدّت احساس خستگی می‌کنند ممکن است به خاطر تصوّری که از هر دو نمودهای شخصی و هدف‌شان دارند یک شکست را در خودشان تجربه کنند.

2-1-2-4 دیدگاه صنعتی ـ انسانی^[79]

روانشناسان صنعتی ـ سازمانی در اوایل (برای مثال، بورنت، 1924، 1925؛ دیویس^[80]، 1926؛ ‌ هاوسر^[81]، 1922؛ مونستربرگ^[82]، 1913؛ میرز^[83]،1929؛ تامپسون^[84]، جی آر^[85]، 1929 ؛ وتیلس^[86]، 1932؛ ویات، 1927، 1929، 1939) به مشکلاتی از قبیل فرسودگی، یکنواختی، خستگی و سایر متغیرهای دیگر که مرتبط با شرایط کاری بود و می‌توانست شدیداً بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد توجّه کردند. در انگلستان، بین سال‌های 1940 تا 1920، مجموعه‌ای از گزارشات اصلی توسط هیأت تحقیق خستگی صنعتی^[87](IFRB)، که بعداً به عنوان هیأت تحقیق سلامت صنعتی^[88] (IHRB ) تغییر نام داد، منتشر شد، که نگرانی زیادی در مورد مشکلات خستگی مربوط به کار و همچنین نیاز به بررسی ارتباط بین خستگی و برون‌داد کار را نشان داد (بورنت^[89] 1925؛ ویات 1934؛ ویات و فرسر^[90]، 1929 و استاک، 1929؛ ویات، لنگدان^[91] و استاک، 1937).

در آمریکا تحقیق اولیه‌ی بنیادی بارمک (1937،1939) برای اولین بار یک خط مشی تجربی را برای مطالعه‌ی خستگی معرفی کرد که متعاقباً توسط دیگر محققان بکار گرفته شده است (مثلاً تکری، بی‌لی و تاچ استون، 1977). بارمک (1937) پیشنهاد کرد خستگی"یک حالت تعارض بین تمایل به ادامه‌ی کار و تمایل به خلاص شدن از شرایطی است که اساساً بخاطر عدم انگیزه، نارضایتی از کار ایجاد می‌شود." تحقیقات بارمک مشخص کرد استفاده از محرکهایی (مانند کافئین^[92]، آمفتامین^[93]، اپی درین^[94]) باعث کاهش خستگی می‌شود و این باعث بوجود آمدن فرضیه‌ی انگیختگی^[95] شد ( برلین، 1967؛ فیسک و مادی^[96]، 1961).

 

---

2-Healy

[2]-Dreary

[3]- Weary

[4]- Doleful

[5]- Tedium

[6]- Monotony

[7]- O ُConnor

[8]- Repetition And Monotony

[9]- Not Interesting

[10]- Nothing To Do

[11]-Esman

[12]- Waugh

[13]-Klapp

[14]-Spacks

[15] -Worth

[16]- Garson

[17]- Guest

[18]- Williams

[19]-Dewe

[20]-Komhauser

[21]- Rubin

[22]- Smith

[23]-Terkel

[24]- Wyatt

[25]-Fraser&Stock

[26]-Latkin

[27]-Farmer&Saoud

[28]-Vodanovich&Watt

[29]- Guest Et Al.

[30]-Harris&Segal

[31]- Leary

[32]- Rogers

[33]- Canfield

[34]- Coe

[35]- Psychoanalytic Perspective

[36]-Fenichel

[37]-Greenson

[38]- Spitz

[39]- Ego

[40]- De Chenne

[41]- Weinberger & Muller

[42]- Habitual Boredom

[43]- Emotionally Ambivalent

[44]-Bargdill

[45]- Chronic Boredom

[46]- Physiological Perspective

[47]-Berlyne

[48]- Fiske

[49]-Damrad – Frye And Laird

[50]- Galvanic Skin Response

[51]- Blood Pressure

[52]- Oxygen Consumption

[53]- London

[54]- Schubert

[55]-Washbum

[56]-Geiwitz

[57]-Thackray

[58]- Pearl & Parish

[59]-Siddle&Smith

[60]- Restlessness

[61]-Frutration

[62]- Doodling

[63]- Irritation

[64]- Emotional

[65]-Barmack

[66]- Hill & Perkins

[67]-Stagner

[68]- Wandering Attention

[69]- Daydreaming

[70]- Performance Errors

[71]- Yawning

[72]- Sleepiness

[73]-Mikulas

[74]- Subjective Monotony

[75]-Maggini

[76]- Leary Et Al

[77]- Developmental Perspective

[78]- Gabriel

[79]- Industrial/Human Factors Perspective

[80]- Davies

[81]-Kornhauser

[82]- Munsterberg

[83]- Myers

[84]- Thompson

[85]-Jr

[86]-Viteles

[87]-Industrial Fatigue Research Board

[88]-Industrial Health Research Board

[89]- Burnett

[90]-Fraser

[91]- Langdon

[92]- Caffeine

[93]- Amphetamine

[94]- Ephedrine

[95]- Arousal Hypothesis

[96]-Fiske&Maddi

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اشتیاق شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اشتیاق شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003).

مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007).

اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.

کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ^[1]، 2006).

نظریه های اشتیاق شغلی

2-2-1-1- نظریه کان

گافمن^[2] (1961، 1953) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش^[3] برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، 1961).

کان^[4] (1990) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری.

کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان^[5] اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع^[6] فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، 1990). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد.

کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه پرداخته است که هر سه بعد از اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم و ... از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران، و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و همدلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند، به کار خود اشتیاق نشان می دهد.

برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که محققان آن رفتار را خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش، 1982) رفتار بی احساس و منفعل (گافمن، 1959، 1961) یا عدم کوشش (هاکمن و الدهام^[7]، 1980) نامیده اند (به نقل از ریچ، 2006).

کان به شرح یک مثال از عدم اشتیاق با نقش خود را در اقدامات و افکار یک مهندس ارشد معماری پرداخته است که وظایف را به زیردستان واگذار کرده، یک رویکرد سرسری در مورد کار اتخاذ می کند و با مشتریان یا کارکنان تازه همدلی یا رابطه عاطفی برقرار نمی کند. کان با توجه به این مورد و موارد دیگر بیان کرده است که اشتیاق به نقش های شخصی در یک رابطه پویا بازیاب می یابد که در آن فرد در طی سه بعد فیزیکی، هیجانی و شناختی به سرمایه گذاری یا عدم سرمایه گذاری انرژی و هیجان فردی در نقشش می پردازد.

همانگونه که کان (1990،1992) بیان نموده است که افراد با پیوند برقرار کردن نقش خود از طریق سرمایه گذاری درجات مختلف انرژی و هیجانات فردی اشتیاق خود به نقش را به نمایش می گذارند. حمایت نظری برای فرضیات کان در خصوص اشتیاق شغلی را می توان در کار کلمن^[8] (1985) دید که بیان کرده است پایین ترین حد سرمایه گذاری انرژی فردی سرمایه گذاری صرفاً فیزیکی، خودکار یا ربات گونه (هاج شیلد، 1983) بدون هرگونه درگیری شناختی و هیجانی می باشد.

سطح بعدی سرمایه گذاری فردی از نظر کلمن سرمایه گذاری در سطح انرژی های شناختی می باشد. به لحاظ سرمایه گذاری انرژی های شناختی در نقش، کانون توجه نظریه های عقلانی انگیزش می باشد. در این نظریه ها افراد به عنوان موجوداتی عقلانیت گرا نگریسته می شوند که به سنجش هزینه ها و منفعت ها قبل از اقدام به عمل می پردازند. این نظریه ها که بر ادراکات و محاسبات عقلانی خشک پایه گذاری شده اند، عاری از هیجان هستند (کان، 1990).

بالاترین سطح انگیزش کلمن دربردارنده سرمایه گذاری منابع و انرژی های فیزیکی، شناختی و هیجانی است. در این سطح از انگیزش، افراد از طریق پیوند هیجانی بین خود و نقش به کارشان مشتاق و درگیر هستند. این دیدگاه با دیدگان کان (1990) همسو می باشد چرا که کان بیان کرده است که اشتیاق به نقش، زمانی بالاترین مزیت را دارد که فرد به لحاظ هیجانی با فعالیت کاری خود ارتباط برقرار کند. تبیین کان از اشتیاق در قالب سه بعد فوق الذکر بیان شده است. با تعریف نظری سه گانه نگرش در طبقه بندی هیجانی، شناختی و رفتاری همسو است (کمپل^[9]، 1963). محققان نه تنها بر نقش ارزیابی شناختی در نگرش های تاکید کرده اند بلکه بر مولفه های عاطفی و هیجانی نیز تاکید نموده اند (ایگلی و چابکن^[10]، 1993). با بیان معضل نحوه جلوه گر شدن و تظاهر اشتیاق فرد در نقش، کان (1990). به ارائه شرح مفصلی از هیجانات، شناخت ها و رفتارهای اشتیاق پرداخته است. با وجود این، وی به ارائه تعاریف مربوط به این سه بعد نپرداخته است. در بخش های بعدی این سه بعد را به تفضیل شرح داده خواهد شد.

2-2-1-2-ابعاد اشتیاق شغلی از دیدگاه کان

2-2-1-3- بعد فیزیکی:

هنگامی که افراد به نقش اشتیاق داشته باشند، خود را به شکل فیزیکی ابراز کرده و در آن نقش بکار می گیرند. بعد فیزیکی با اعمال تلاش در شغل نشان داده می شود. این اعمال تلاش می تواند دارای دامنه ای از اشتیاق پایین تا تلاش شدید فیزیکی و روانی باشد. بنابراین اشتیاق فیزیکی افراد تا حدی به اقتضائات بافتی یا روانی و فیزیکی نقش ارتباط پیدا می کند. کان پیشنهاد کرده است که انرژی فیزیکی را می توان به دامنه ای از فعالیت های مختلف شامل فعالیت های مربوط به وظیفه، خارج از وظیفه و خودتنظیمی تقسیم کرد. با این حال هنگامی که افراد به نقش خود مشتاق هستند، انرژی فیزیکی به انجام تکالیف نقش اختصاص می یابد (کان، 1990).

در بکار بردن و استفاده از انرژی که بطور اساسی بعد فیزیکی اشتیاق شغلی کان را در برمی گیرد، مفهوم اساسی تلاش مطرح می شود. پژوهشگران تلاش را با سه مولفه مدت (تعهد زمان) شدت (این نیرو یا انرژی صرف شده در هر واحد زمانی) و جهت مرتبط دانسته اند (کانفر^[11]، 1990. در پژوهش های قبلی رابطه مثبت بین تلاش (میزان زمان سپری شده توسط فرد برای انجام یک تکلیف) و عملکرد مشاهده شده است . هر چند این یافته ها تلاش را به عنوان زمان صرف شده برای انجام یک تکلیف درنظر گرفته اند، این رابطه به اندازه رابطه بین بین تلاش و اشتیاق شغلی، خطی و مستقیم نیست به این معنا که تلاش به معنای زمان سپری شده برای انجام یک تکلیف به طور کامل نمی تواند منظور اشتیاق به نقش از دیدگاه کان را دربرمی گیرد و آن را پوشش دهد. بلکه تلاش به عنوان زمان سپری شده صرفاً منعکس کننده حضور نقش فرد و نه اشتیاق به نقش می باشد. اندازه گیری بعد فیزیکی اشتیاق در قالب زمان سپری شده در نقش با چالش هایی روبروست. زیرا بسیاری از افراد ساعات معینی را به طور ثابت در سرکار سپری می کنند. در نتیجه تلاش آنان با میزان زمان سپری شده در سرکار خارج از کنترل آنهاست. کانفر (1990) یک مقیاس ارائه کرده است که فرضیات نظری کان در مورد بعد فیزیکی اشتیاق را پوشش می دهد. وی با پرسیدن این سوال از افراد که تا چه میزان در کار خود به تلاش و کوشش می پردازند، به اندازه گیری تلاش پرداخته است. این شیوه پرسش نشان دهنده جدیت و شدت سرمایه گذاری انرژی افراد در انجام نقش هایشان می باشد و از این رو یک شاخص کاملتر از میزان اشتیاق فیزیکی آنها با نقش هایشان محسوب می شود. پژوهش ها نشان داده که تلاش اندازه گیری به عنوان جدیت و شدت رابطه معناداری با عملکرد دارد (براون و لیف^[12]، 1996؛ به نقل از ریچ، 2006).

2-2-1-4- بعد شناختی:

کان (1990) پیشنهاد کرده است که اشتیاق با میزان سرمایه گذاری انرژی های فردی در کارها و امور شناختی نمایانگر می شود. پژوهش ها نشان داده است که کارهای شناختی از دو مولفه تشکیل شده اند:

 

---

[1].Rich

[2].Goffman

[3].Ernhracement

[4]Kahn

[5].Personal Selves

[6].Preferred Self

[7].Hackman & Oldham

[8].Kelman

[9].Campell

[10].Eagley&Chaiken

[11].Kanfer

[12].Brown& Leigh

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث^[1]،2003).

میل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون^[2]1999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی^[3]،1982). اهمیت این جنبه رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور^[4]،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین^[5]،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .

2-3-1- مدل فلاورز

فلاورز برشهای طولی چهارگانه ای از کارکنان را تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دو گانه بقاء وترک خدمت مفید است این برش دو متغیر مهم دارد که عبارتند از:

الف :رضایت کارمند از شغلش

ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان

به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل ایجاد رضایت شغلی و عوامل محیطی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. در بررسی فلاورز عواملی چون نیاز به کسب موفقیت، قدرددانی و مورد ستایش قرار گرفتن(کمال جویی)، مسئولیت، رشد و ترقی، نفس کار، شناسائی عوامل دیگر که با انگیزه و شغل افراد در ارتباط هستند، تحت عنوان رضایت طبقه بندی شده است. قوانین و ضوابط کاری، تسهیلات و شرایط فیزیکی، فرصت و فراغت، حقوق و مزایا و .... از جمله عوامل داخلی محسوب می شوند و فرصتهای شغلی، روابط اجتماعی، تعهدات مالی و علایق خانوادگی از جمله عوامل خارجی سازمان به شمار می روند.

شکل زیر ،روابط بین عامل رضایت شغلی و عوامل محیطی رابرای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.

 

دلایل ماندن دلایل ترک خدمت

زیاد رضایت شغلی کم

افراد دارای رضایت شغلی : آنها می مانند به دلیل اینکه آنها تمایل به چنین کاری دارند	ترک خدمت کنندگان: آنها شرکت را ترک خواهند کرد
افراد دارای رضایت نسبت به شغل ومحیط: این افراد هم تمایل دارند که بمانند وهم مجبورند که بمانند	ناراضیان شغلی: آنها می مانند ، به دلیل آنکه مجبور به چنین کاری هستند

جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان

گروه اول - ترک کنندگان خدمت ^[6]

این قبیل از افراد از شغلشان ناراضی هستند،در عین حال فشارهای محیطی نیز تا اندازه ای نیستند که بتوانند آنهار ا از ترک سازمانشان باز دارند،در نتیجه آنها در این فرصت ، شغلشان را تغییر خواهند داد، در صورتی که کارمند هیچگاه به فکر تغییر شغلش نباشد با یک فرسایش تدریجی ،ماندگاری درون شغلی خود را به شرکت متبوعش به پایان می رساند.

گروه دوم - ناراضیان شغلی^[7]

این گروه،تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند ودر این زمینه ، کاندیداهای اصلی به شمار می روند،آنها به آسانی مناسبات افراد وسیستم تولید را دچار مشکل می کنند.رضایت شغلی این افراد بسیارپایین است ودلایل محیطی آنها را نگه داشته است .

 

 

گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی^[8]

این دسته از کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردارند و به دلایل مربوط به کارشان شرکت خود را ترک نمی کنند ، و این از نظر سازمان بسیار مطلوب است ،زیرا این کارکنان تمایل دارند در شرکت بمانند.به عبارت دیگر این فشارهای محیطی نیست که آنهار ا وادار به ماندن کرده، بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان با سازمان می مانند

گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی^[9]

این گروه از نیروی انسانی سازمان به احتمال زیاد ،دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند، در واقع دلایل رضایت شغلی وعوامل محیطی توام فرد را در سازمان نگه می دارد. در این حالاگر رضایت شغلی به طور موقت نیز،کاهش یابد،احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است.چراکه عوامل محیطی ، تمایل فرد به ماندن را تقویت می کند.کلمه موقت یک کلمه کلیدی است، چرا که رضایت شغلی به طور دائمی کاهش می یابد، این دسته از کارکنان جزء ناراضیان شغلی قرار می گیرند ،اما این تغییر شکل تاثیری بر ترک خدمت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش بی میلی و ناامیدی می شود وعملکرد کاری افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد(فلاورز وهاگز،ترجمه فارسی،1371).

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه جوهاری و فی یان^[10]

در تحقیقی دریافتند که عوامل زیر بر روی میل به ماندن کارکنان در سازمان تاثیر می گذارد( جوهاری و فی یان،2012)

 

 

 

 

 

 

 

میل به ماندن

توسعه حرفه

تعلیم وتوسعه

ارزیابی عملکرد وموفقیت

پاداش ومزایا

 

 

 

شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی که شامل

 

 

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه چانگ وچانگ^[11]

چانگ وچانگ در تحقیق دیگری عوامل زیر را بر روی میل به ماندن موثر دانسته اند.

روشهای منابع انسانی:

تعدیل نیرو و گزینش

آموزش(تعلیم)

سیستم پاداش

ارزیابی

امنیت شغلی

توانمندسازی کارمندان

ارتباط

تاثیر روشهای منابع انسانی بر روی تصمیم برای ماندن:

بر اساس تحقیقات چانگ و چانگ(2008)، روشهای موثر منابع انسانی مانند تعلیم وتربیت، یک سیستم اذعان عملکرد، ارتباط، اختیار، وقدرت قادر بودند تا تصمیم کارمندان را برای ترک کردن سازمان کاهش دهند،که بدین معناست که آنها تمایل داشتند با همان سازمان بمانند. چو وچان^[12] (2008) بیان کردند که تعلیم و توسعه علاوه برپاداش و شناخت ارتباط مثبتی داشتند با تصمیم برای ماندن در سازمان. هرچند که ،التارامنه و ال-کیلانی^[13] (2010) ادعا کردند که فقط اجرای یک تحلیل شغلی بر روی تصمیم برای ماندن یا رفتن تاثیر خواهد گذاشت.

 

بعلاوه، گوارتز وسایرین^[14]،(2011) گفتند که کارمندان مستعد تمایل دارند به کار در سازمان ادامه دهند اگر مدیریت یادگیری تحسین آمیز و اقلیم کاری رابه اجرا دراورد. عواملی که با تصمیم به ماندن کارمندان ارتباط دارند همچنین برای مدیریت مهم هستند به منظور اینکه راهبردهایی راتوسعه دهند که ممکن است تصمیم کارمندان را برای ماندن در همان سازمان را تسهیل سازد(ند^[15]،2006)

 

---

[1] - Worth

[2] - Vansenberg & Nelson

[3] - Mobley

[4] - Taylor

[5] - Mitchel Et Al

1-Turn Over

[7] - Hurn - Offs

[8]- Turn - One

[9] - Turn – Ons- Plus

[10] Johari & Fee Yean

[11] Chang & Chang

[12] - Chew & Chan

[13]- Al Tarawmneh & Al- Kilani

[14]- Govaerts Et Al

[15] - Nedd

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی تمرکز مالکیت

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی تمرکز مالکیت

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تمرکز مالکیت عبارت است از چگونگی توزیع سهام بین سهامداران یک شرکت­. هر چه تعداد سهامداران کمتر باشد، مالکیت متمرکزتر خواهد بود (محمدی و همکاران، 1388). در سال­های اخیر تمرکز مالکیت به عنوان یکی از مسائل مهم در ادبیات حاکمیت شرکتی و تاثیر آن بر ابعاد مختلف شرکت­ها به­ویژه هزینه سرمایه در کشورها و اقتصادهای در حال رشد و بازارهای جهان مطرح شده است. در کشورهایی که تمرکز سهام در آن­ها بالا بوده و دارای بازارهای سهام کمتر توسعه یافته هستند، یکی از مسائل اصلی اداره شرکت­ها، تضاد منافع بین سهامداران اصلی و سهامداران اقلیت است. [66]. در مورد تمرکز مالکیت تعاریف متفاوتی وجود دارد. دمستز^[1] و لن^[2] (1985)، تمرکز مالکیت را به عنوان درصد سهام در اختیار 5 یا 20 سهامدار بزرگ شرکت و یا شاخص هرفیندال^[3] که از طریق توان دوم سهم هر یک از سهامداران محاسبه می­شود، تعریف کردند. فاسبرگ^[4] (2004) تمرکز مالکیت را به عنوان درصد سهام نگهداری شده در اختیار سهامداران و بلوک داران بالای 5 درصد تعریف می­کند. کلاسنس و همکاران^[5] (2002) بزرگ­ترین سهامداران را به تنهایی به عنوان تمرکز مالکیت می‌پذیرد. پرووز^[6] (1994) مجموع سهام 5 سهامدار بزرگ را به عنوان تمرکز مالکیت در نظر می­گیرند.

در کشورهایی که قوانین و مقررات حفظ حقوق سهامداران دارای ایراد و ضعف است، تمرکز مالکیت^[7] اغلب به‌عنوان راهکاری برای کنترل اعمال غیر اخلاقی^[8] مدیران و تصمیمات اتخاذ شده توسط آنان، ظهور کرده است. [61]. که البته خود می‌تواند مشکل‌ساز باشد و نه تنها تعارض بین مدیر و سهامداران را کاهش ندهد، بلکه موجب افزایش آن شود. زیرا سهامداران عمده^[9] غالباً به دنبال منافع خود بوده و در این جهت ممکن است منافع سهامداران جزء را نا دیده گرفته و به‌گونه‌ای عمل نمایند که حقوق آن‌ها را به نفع خود قبضه نمایند. [66].

معمولاً مالکان عمده کمتر از دیگر مالکان تمایل به افشای اطلاعات شرکت در بازار دارند و علت آن نیز، محروم نمودن سایر سهامداران و ذینفعان در شرکت، از اطلاعات محرمانه شرکت است، تا بدین شکل برنامه‌ها و سیاست‌های شرکت که غالباً در جهت منافع آنان است را از دیگران پنهان نگه‌دارند. [70]. چاو^[10] و لونگ^[11] (2006) معتقدند میزان بیش‌تر تمرکز مالکیت موجب می‌شود که فرصت‌ها و سودهای مخفی و افشا نشده بیش‌تری برای سهامداران کنترل‌کننده^[12] ایجاد شود. این مالکان به علت سهم بالایی که از شرکت در اختیار دارند، نظارت و کنترل بالایی بر تصمیمات مدیریت و نتایج حاصل از آن خواهند داشت. در نتیجه بر عملکرد شرکت به طور مستقیم تأثیر‌گذار هستند. از آن‌جا که این مالکان کنترل شرکت را به‌طور کامل در اختیار دارتد و سیاست‌ها و خط‌مشی کلی شرکت را تعیین می‌کنند، بر اساس منافع و هزینه ناشی از انتخاب حسابرس، اقدام به گزینش مؤسسه حسابرسی با کیفیت بالا یا مؤسسه حسابرسی با کیفیت پایین می‌نمایند. [72].

شرکت‌هایی که اکثریت سهام آنان در اختیار سهامداران عمده و بالاخص سهامداران کنترل‌کننده است، بیش‌تر در معرض خطرات و مشکلات ناشی از مسئله نمایندگی هستند. زیرا نظر سهامداران کنترل‌کننده، در تمامی تصمیمات اتخاذ شده در سطح هیأت‌مدیره، نظر غالب است و برای این سهامداران بسیار آسان‌تر از سایر سهامداران است که بتوانند ساز‌و‌کارهای نظارتی بر عملکرد مناسب و شفاف مدیریت را نادیده گرفته و برای دستیابی به منافعشان، برخلاف این سازوکارها عمل نمایند و نظارت سایر سهامداران را غیرممکن سازند. [60].

اکثر محققین در تحقیقات خود در زمینه تمرکز مالکیت به این نتیجه رسیده‌اند که این امکان وجود دارد که سهامداران عمده، سعی در بیشینه نمودن منافع خود داشته و منافع موجود در شرکت را به نفع خود مصادره نمایند. [61].

 

2-4-1 اهمیت تمرکز مالکیت

یکی از عوامل تأثیرگذار بر کنترل و اداره شرکت‌ها ترکیب مالکیت و به خصوص تمرکز مالکیت سهام شرکت‌ها در دست سهامداران عمده است. چنین سهامدارانی، درصد قابل توجهی از سهام شرکت را در اختیار دارند. که به نوبه خود می‌توانند اداره شرکت‌ها را در دست گیرند. در مقابل سهامداران خرد تمایل چندانی به کنترل و نظارت بر مدیران ندارند. زیرا در این صورت مجبور می‌شوند تا هزینه‌های کنترل را به تنهایی تقبل نمایند، در حالی که سهم اندکی در سود شرکت دارند، وقتی تمرکز بالای مالکیت وجود دارد، امکان نظارت و کنترل بهتر بر عملکرد مدیریت شرکت فراهم می‌گردد و در نتیجه امکان ارائه گزارش‌گری مالی جعلی کمتر وجود دارد که موجب کاهش حق‌الزحمه حسابرسی می‌شود.

از طرف دیگر سهام داران عمده ممکن است منافع خویش و به زیان سهامداران اقلیت و دیگر سهامداران حرکت نمایند. به عبارتی دیگر بالا بودن تمرکز مالکیت سبب فراهم شدن امکان کنترل و اداره شرکت توسط عده معدودی سهامدار عمده می‌شود. نتیجه آن از یک طرف پیدایش مشکل نمایندگی بین تعداد معدودی سهامدار عمده و تعداد بیشتری سهامدار جزء است. با این حال منطقی است که فرض کنیم هم پوشانی بیشتر بین مالکیت و کنترل منجر به کاهش تضاد منافع و در نتیجه افزایش ارزش شرکت می گردد. [66].

نظارت سهامدار یک مکانیزم داخلی حاکمیت شرکتی است. تئوری نمایندگی ادعا می­کند که انگیزه بی­درنگ نظارت کردن هیأت ­مدیره را بهتر می­کند، بدون اینکه توانایی اعضای هیأت مدیره را در نظر بگیرد. هیلمن و دالزیل^[13] (2003) اشاره کردند که هم توانایی و هم انگیزه روی عملکرد هیأت­مدیره اثر دارند. مخصوصاً، آن­ها اشاره کردند که دو هیات مدیره با ترکیب یکسان از استقلال مدیران کارایی نظارتی مشابه­ای را ارائه می­کنند. نظارت سهامدار احتمالاً هم روی انگیزه و هم روی توانایی اعضای هیأت مدیره اثر می­گذارد. رامسی و بلایر بر این عقیده­اند که افزایش تمرکز مالکیت سهامداران بزرگ، انگیزه کافی برای نظارت بر مدیران فراهم می­آورد. دمستز و لهن به طور تجربی این دیدگاه را با این یافته که دارندگان سهام بیشتر، انگیزه تحمل هزینه­های ثابت جمع­آوری اطلاعات و دخالت در نظارت مدیریت را دارند، حمایت می­کنند. در مقابل مالکیت­های پراکنده انگیزه کمی برای نظارت بر مدیریت دارند. در وضیعت­هایی که سهامداران منافع کمتری در شرکت دارند، هیچ انگیزه­ای برای نظارت بر مدیران ندارند یا انگیزه کمی دارند، زیرا هزینه­های نظارت بر منافع نظارت مدیران فزونی خواهد داشت. [66].

 

2-4-2 تمرکز مالکیت و تأثیر آن بر گزارشگری مالی

تمرکز مالکیت به عنوان یکی از ساز و کارهای حاکمیت شرکتی تحقیقات زیادی با موضوع مالکان نهادی انجام شده است که نشان می دهد این مالکان، مدیریت شرکت را به تمرکز بر عملکرد اقتصادی و اجتناب از رفتارهای فرصت طلبانه وا می دارند. [60]، البته تحقیقاتی نیز وجود دارد که بیان می‌کند مالکان نهادی بر عملکرد کوتاه مدت شرکت متمرکز هستند و موفقیت بلند مدت شرکت را مورد توجه قرار نمی‌دهند. [60]. در این بخش از ادبیات حسابداری اتفاق نظر کاملی وجود ندارد، ولی به طور کلی نقش مالکان نهادی عاملی اثرگذار بر عملکرد مدیریت پذیرفته شده است. شواهدتجربینشانمی‌دهدکه تمرکز مالکیت  ضعیفاغلبباعثپایینآمدن کیفیتگزارشگریمالی،دستکاریوبیشازحد نشاندادنسودوتقلبدرصورت‌هایمالیمی‌شود.کوهنوهانوحاکمیتشرکتیرابهعنوانابزاریکهفعالیت‌هاینظارترابهوسیلههیأت مدیرهوکمیتهحسابرسیبهمنظوراطمیناندردرستی فرآیندگزارشگریمالیایجادمی‌کند،تعریفکردند. حسابرسانانجامدهندهفعالیت‌هایحسابرسی هستند؛بهویژهکمیتهحسابرسیکهدائماًباشیوه‌های پیچیدهدرحاکمیتشرکتیدرتماساست.ازاین رو،بهطورکلی،حسابرسانبایدبامدیران،هیأت مدیرهوکمیتهحسابرسیکارکنندتاسهامدارانرا نسبتبهدریافتگزارشگریمالیباکیفیتبالاو حمایتازمنافعشانمطمئنکنند. [14].  تحقیقات نشاندادندکهساختارتمرکزمالکیتضعیفبا کیفیتگزارشگریمالیپایینومشکلکنترلداخلی درارتباطاست یک نظارتقویبهطوربالقوهبودجهزمانیحسابرسی (برایمثال،بهطوربالقوهاندازهنمونهراکممی‌کند) راکاهشمی‌دهدوبی‌عیبیصورت‌هایمالیرا افزایشمی‌دهدودرنتیجه،باعثافزایشکاراییوکارآمدیحسابرسیمی‌شود. در نتیجه حق‌الزحمه‌های حسابرسی کاهش می‌یابد.  ریسکحسابرسی،به اثرمتقابلریسکذاتی(ناشیازویژگی‌هایشرکت)، ریسککنترل(بهکیفیتکنترلداخلیمربوطاست) وریسکعدمکشف(بهشکستروش‌های حسابرسیدرکشفاشتباهاتبااهمیتوابسته است)مربوطاست. بنابراین،مطابقچارچوبریسک حسابرسی،تمرکز مالکیتضعیفاحتمالاًمیزان ارزیابیریسکذاتیوریسککنترلراافزایش می‌دهد. افزایشاینریسک‌هارویبودجهزمانی حسابرسی،کهباعثافزایشحق‌الزحمهحسابرسی مستقلمی‌شود،اثرمی‌گذارد. [14].

 

2-4-3 تمرکز مالکیت و سهامداران عمده در مقابل سهامداران خرد

تمرکزمالکیتبهحالتیاطلاقمی‌شودکهمیزانزیادیازسهامشرکت در اختیارسهامدارانعمده باشدونشانمی‌دهدچنددرصدسهامشرکتدردستعدهمحدودیقراردارد. نتایجتحقیقمهدویوحیدری (1384) نشان می‌دهدکهتمرکزمالکیتدربازاراوراقبهادارتهراندرسال1384بسیاربالابوده وسهم5سهامدارعمدهدرشرکت‌هایفعالدربازاربورساوراقبهادارتهرانبه‌طور متوسط74%،وسهم10سهامداربزرگبیشاز79%،وسهم20سهامداربه‌طورمتوسط81.9% بوده است. بر اساس شاخص هرفیندال (شاخص تمرکز مالکیت)، صنعت ساخت ماشین‌آلات و بر اساس سه شاخص دیگر (سهم 5، 10و 20 سهامدار عمده) صنعت استخراج معدن، بیشترین مقدار تمرکز مالکیت را داشتند. آن‌هامعتقدندمقایسهشاخص‌هایتمرکزمالکیت دربازارایرانوپنجکشورآمریکا،ژاپن،آلمان،چین،وچکنشاندهنده آن است که؛بازارسهام ایرانساختارمالکیتیبسیارمتمرکزدارد.علاوه بر این، نتایج تحقیق آن‌ها نشان می‌دهد کهدرایراننیزمثلکشورچک، تمرکزبیشترمالکیتباکاراییبیشترهمراهبودهاست. بعبارتدیگرکوچککردنمالکیت تأثیریمنفیبرکاراییداشتهوبرهمیناساسایندومحققنتیجهگرفته‌اندکهباتوجهبه فقداننظامحمایتیازسهامداراناقلیت،اجرایطرحواگذاریمالکیتشرکت‌هایدولتیبه عموم (سهامعدالت)می‌تواندبهکاهشتولیدناخالصداخلیوحتیتوزیعناعادلانهدرآمد منجرشود. [7].

با این حال مطالعاتی که در ایالات متحده و چند کشور توسعه یافته دیگر در این خصوص انجام گرفت، اغلب به نتایج متضادی منتج شده است. [43].

 

---

[1] Demsetz

[2] Lehn

[3] Herfindahl index

[4] Fosberg

[5] Classens et al.

[6] Prowse

[7] Ownership Concentration

[8] Moral Hazard

[9] Majority Shareholders

[10] Chau

^[11] Leung

[12] Controling Shareholders

[13] Hillman and Dalziel

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حاکمیت شرکتی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حاکمیت شرکتی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

حاکمیت شرکتی ناشی از جدایی مالکیت از مدیریت و واکنشی به مسأله نمایندگی است. موضوع حاکمیت شرکتی تا قبل از ارائه تئوری نمایندگی در دهه 1970 توسط جنسن و مک‌لینگ، کمتر مورد توجه بود، اما در پی ارائه این تئوری، روابط نمایندگی به صورت گسترده‌ای موضوعات مختلف ادبیات مالی، از جمله حاکمیت شرکتی را تحت تأثیر قرار داد. این موضوع با توجه به رخدادهای اخیر اهمیت بیشتری نیز یافته است. به طور مثال فروپاشی شرکت‌های بزرگی که پیش از این به آن اشاره کردیم، موجب ایجاد ضرر و زیان بسیاری برای سرمایه‌گذاران و ذینفعان شد. و با پی‌گیری علل آن، مشخص شد که این ورشکستگی‌های کلان ناشی از سیستم‌های ضعیف حاکمیت شرکتی در سطح بین‌المللی بوده است. "به دنبال این فروپاشی‌ها و موارد مشابه دیگر، کشورهای سراسر دنیا سریعاً واکنش بازدارنده‌ای به حوادث مشابه نشان دادند. در آمریکا به عنوان یک واکنش سریع به این فروپاشی‌ها، لایحه ساربینز آکسلی^[1] در جولای 2002 تصویب گردید که (از سال 2004 لازم‌الاجرا است) و در ژانویه 2003 گزارش‌های هیگس و اسمیت در بریتانیا در پاسخ به شکست‌های حاکمیت شرکتی، انتشار یافتند". [14].

در سال‌های اخیر، مفهوم حاکمیت شرکتی به یکی از جنبه‌های اصلی و پویای تجارت مبدل گشته است و پیشرفت‌های متعددی درخصوص نحوه اعمال حق حاکمیت شرکتی در سطح جهانی مشاهده می‌شود. به عنوان مثال، سازمان توسعه اقتصادی^[2] به عنوان یک سازمان بین‌المللی، استانداردهای قابل قبول بین‌المللی را در این مورد فراهم می‌کند. همچنین به واسطه اقبال روز افزون به مسئله حاکمیت شرکتی در جامعه متخصصان، تحقیقات آکادمیک در این زمینه رونق گرفته و معیارهای نوین در این حوزه پدید آمده است و در دانشگاه‌های پیشرو این موضوع در مقاطع تحصیلات تکمیلی (کارشناسی ارشد و دکترا) به عنوان یک سر فصل مستقل تدریس می‌شود. [38].

حاکمیت شرکتی چارچوبی را برای هدایت و اداره موثر، کارآمد و صحیح بنگاه‌های اقتصادی و در جهت حداکثر سازی منافع سهامداران ایجاد می‌کند. این نظام در جهت حمایت و صیانت از حقوق و منافع تمامی سرمایه‌گذاران و سهامداران در شرکت و کاهش تضاد منافع بین مدیران و سهامداران ایجاد و تقویت می‌شود. نظام راهبری ضمن ارائه چارچوب قانونی و مقرراتی برای تعیین روابط و مسئولیت‌های میان سهامداران، اعضای هیات مدیره، مدیرعامل و سایر ذینفعان به دنبال آن است که تضمین عملکرد رقابتی لازم جهت صحت و سلامت فعالیت‌ها و حصول اطمینان نسبت به رعایت حقوق ذینفعان و ارائه معیارها و مکانیزم‌های نظارت و کنترل بر فعالیت‌های مدیران و الزام پاسخگویی آن‌ها راجع به فعالیت‌های خود در جایگاه عامل را فراهم آورد. حاکمیت شرکتی ناظر به کمیته حسابرسی، ترکیب مدیران، استقلال حسابرسان، ساختار مالکیت، کنترل و سهامداران عمده و جزء است و به دنبال برقراری تعادل میان اهداف اقتصادی و اطمینان از هم‌جهت بودن اهداف فردی با اهداف همگانی است. تحقیقات نشان می‌دهد حاکمیت شرکتی می‌تواند باعث بهبود کیفیت گزارشگری مالی، بهبود امور اجرایی توسط شرکت‌ها، شفافیت و پاسخگویی گردد. [38].

 

2-2-1 تاریخچه حاکمیت شرکتی

موضوع حاکمیت شرکتی از اوایل دهه 1990 در انگلیس، کانادا و امریکا در پاسخ به مشکلات ناشی از فقدان اثر بخشی هئیت مدیره شرکت‌های بزرگ دنیا مطرح گردید. مبانی اولیه حاکمیت شرکتی با تهیه گزارش کاربری^[3] در انگلیس، گزارش دی^[4] در کانادا و مقررات هئیت مدیره در جنرال موتورز امریکا شکل گرفت و بیشتر به موضوع راهبری^[5] شرکت‌ها و حقوق سهامداران متمرکز بود اما بعدها با طرح موضوعات و پدید آمدن مشکلات ناشی از فعالیت نادرست شرکت‌های بزرگ، با توجه جدی به حقوق ذی‌نفعان و سایر مسائل مربوط به جامعه، تکامل پیدا کرد. در سال‌های اخیر پیشرفت‌ها عمده‌ای در موضوع حاکمیت شرکتی در سطح جهانی صورت گرفته است. [52].

سازمان‌های بین المللی مانند شبکه جهانی حاکمیت شرکتی^[6]، اتاق بازرگانی بین‌المللی^[7]، بانک جهانی^[8]، انجمن مشترک المنافع حاکمیت شرکتی^[9]، سازمان توسعه و همکاری‌های اقتصادیو فدراسیون بین‌المللی حسابداری^[10] و همچنین مؤسسات رتبه بندی همانند S&P^[11]استانداردهای قابل قبول بین‌المللی را در این مورد فراهم کرده‌اند. [52].

 

2-2-2 تعاریف حاکمیت شرکتی

به عقیده حساس یگانه (1385)،" برای دست‌یابی به تعریفی جامع و کامل از نظام حاکمیت شرکتی‏ لازم است به فرایند طرح و تکوین این مفهوم بپردازیم. بررسی متون‏ متعدد و معتبر نشان می‏دهد که اولین و قدیمی‌ترین مفهوم عبارت‏ حاکمیت شرکتی، از واژه لاتینGubenare به معنای هدایت کردن‏ گرفته شده است که معمولاً در مورد هدایت کشتی به کار می‏رود و دلالت بر این دارد که اولین تعریف حاکمیت شرکتی بیشتر بر راهبری تمرکز دارد تا کنترل". [19].

بررسی ادبیات مرتبط با حاکمیت شرکتی، نشان‌دهنده عدم وجود تعریفی مورد توافق از این مفهوم و تفاوت میان تعاریف آن در کشورهای گوناگون است. می‌توان تعاریف ارائه شده را در قالب دو تئوری نمایندگی، و ذی‌نفعان مطرح کرد. از دیدگاه تئوری نمایندگی، حاکمیت شرکتی به رابطه بین شرکت و سهامداران محدود می‌شود. این دیدگاه یک الگوی قدیمی برای طرح مباحث حاکمیت شرکتی است. اما از دیدگاه تئوری ذی‌نفعان، می‌توان حاکمیت شرکتی را به صورت یک شبکه از روابط دید که نه تنها بین شرکت و مالکان آن‌ها (سهامداران) بلکه بین شرکت و عده زیادی از ذی‌نفعان از جمله کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و ... وجود دارد. "بررسی کلی تعاریف حاکمیت شرکتی در متون علمی، نشان می‌دهد که تمام آن‌ها دارای ویژگی‌های مشترک و معینی هستند که یکی از مهم‌ترین آن‌ها پاسخگویی است". [18].

"تعریف حاکمیت شرکتی متناسب با رویکردی که انتخاب شده است، صورت می‌گیرد؛ اگر دیدگاه حاکمیت شرکتی «سهامدار محور» باشد، در آن صورت حاکمیت شرکتی به روش‌‌هایی که در آن به سهامداران نسبت به دریافت بازده وجوه سرمایه‌گذاری شده خود اطمینان می‌دهد تمرکز دارد. اگر مفهوم گسترده‌تری انتخاب شود و «سهامداران و سایر ذینفعان» را در بر گیرد، در آن حالت حاکمیت شرکتی از اینکه شرکت‌‌‌ها مسوولیت پاسخگویی خود را به همه ذینفعان ایفا کرده و در همه فعالیت‌‌های تجاری خود در راستای مسوولیت‌‌های اجتماعی خود عمل می‌کنند، اطمینان حاصل می‌کند". [19].

در ادامه چند تعریف از حاکمیت شرکتی را به منظور ارائه تعریفی جامع و کامل‏ از این مفهوم ارائه خواهیم کرد.

طبق تعریف ارائه شده توسط فدراسیون بین المللی حسابداراندرسال2004، حاکمیت‌‌‌ شرکتی مجموعه‌ای از مسئولیت‌ها و شیوه‌های به کار برده شده توسط هیأت‌ مدیره و مدیران موظف است، و هدف از آن مشخص کردن مسیر راهبردی به منظور تضمین دست‌یابی به هدف‌ها، کنترل ریسک‌ها و مصرف مسئولانه منابع می‌باشد.

 

---

[1] Sarbanes–Oxley

[2] Organization for Economic CO- operation and Development (OECD)

 

[3]Cadbury

[4]Dey

[5] Strategy

[6] International conporate Goyerrmce Network (ICGN)

[7] International champer of commerce(ICG)

[8]World Bank

[9]Common Wealth Association, for corporate Governanee

[10] International federation Accounting (IFAC)

[11] Standard & Poor"s (S&P)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حسابرسی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حسابرسی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعریف: حسابرسی یعنی بازرسی جستجو گرانه مدارک حسابداری و سایر شواهد زیر بنای صورت‌های مالی. حسابرسان از راه کسب آگاهی از سیستم کنترل داخلی و بازرسی مدارک، مشاهده دارایی‌ها، پرسش از منابع داخل و خارج شرکت و اجرای سایر روش‌های رسیدگی، شواهد لازم را برای تعیین این که صورت‌های مالی، تصویری مطلوب و به نسبت کامل از وضعیت مالی شرکت و فعالیت‌های آن در طول دوره مورد رسیدگی ارائه می‌کند یا خیر، گردآوری می‌کنند.  

یا اینکه حسابرسی فرایندی است منظم و با قاعده جهت جمع‌آوری و ارزیابی بی طرفانه شواهد درباره ادعاهای مربوط به فعالیت ها و وقایع اقتصادی، به منظور تعیین درجه انطباق این ادعاها با معیارهای از پیش تعیین‌شده و گزارش به افراد ذینفع.

"حسابرسیبهعنوانحرفه‌ای مستقل و یکی از مکانیزم‌های کلیدی حاکمیت شرکتی،وظیفهخطیریدرجهتاعتباردهیگزارش‌هایمالیبرایجامعهاستفاده‌کنندگاناطلاعاتمالی، برعهدهدارد.اطلاعاتمالیحسابرسی‌شدهابزاری برایکاهشمخاطرهسرمایه‌گذاری‌ها،بهبودکیفیت تصمیم‌گیریدرونسازمانیوبرونسازمانی،افزایش سطحبازدهناشیازداد و ستداوراقبهاداروبهبود ساختارسبدسرمایه‌گذاریافرادوگروه‌هایمختلف است. فرضاولیهمکانیزمحاکمیتشرکتیوفرآیند حسابرسی،ایناستکههدفواحدتجاری،حفظمنافع سهامدارانمی‌باشد". [21].

حسابرسیمحصولفرآیندسرمایه‌داریاست.هرچقدرنظامسرمایه‌داریپیچیده‌ترو فراگیرترشده،حیطه‌یخدماتحسابرسی گسترده‌تر و تقاضا برای حسابرسی افزیش یافته است. پس می‌توان نتیجه گرفت که؛ حسابرسی رشدو توسعه‌یخودرا درگرو پیشرفتوتوسعه‌ینظامسرمایه‌داری می‌داند. [50]. با این حال "فن و وانگ^[1] (2005) بیان داشته‌اند که حتی در بازارهای در حال توسعه نیز، حسابرسان مستقل از جایگاه ویژه‌ای در ساختار حاکمیت شرکتی برخوردارند و نقش حساسی را در ارتقای کیفیت گزارشگری مالی ایفا می‌کنند. بر اساس قانون ساربینزاکسلی (2002)، حسابرسان نه تنها در زمینه قابل قبول بودن؛ بلکه در مورد کیفیت صورت‌های مالی ارائه شده نیز باید آماده مذاکره با کمیته حسابرسی باشند". [10]. همچنین به دنبال فرایند خصوصی‌سازی و پراکندگی مالکیت و در نتیجه افزایش هزینه‌های نمایندگی ناشی از پراکندگی مالکیت و عدم توانایی سهامداران خرد در نظارت بر مدیریت، تقاضا برای حسابرسی به عنوان مکانیزم نظارت بر مدیریت، افزایش یافته است. [50].

"حسابرسی و حسابدهی در بعد نظارتی هر سیستمی جایگاه خاصی داشته و به شکلی گسترده از بالاترین سطح اداره کشور تا کوچکترین واحد تجاری کاربرد دارد. به عبارت دیگر هر سیستمی برای اینکه دوام داشته باشد، به نظارت و بازخورد نیاز دارد". [50].

اگربررسیاجمالی از خدماتارائهشدهتوسط مؤسساتبزرگحسابرسی داشته باشیم،بیشاز50موردخدمتتوسط حسابرسانجهانیارائهمی‌شودکهدرایرانبهتبعاقتصاد توسعهنیافته،خدماتحسابرسیحداکثردرخدماتحسابرسی مالی،مالیاتیوعملیاتیخلاصهشده است. [5].

 

2-7-1 ضرورت استفاده از خدمات حسابرسان

• وجود تضاد منافع بالقوه میان تهیه‌کنندگان و استفاده‌کنندگان اطلاعات مالی، یکی از ضرورت‌های استفاده از خدمات حسابرسی است. و هرچه فاصله میان مالکیت و مدیریت یک واحد تجاری افزایش می‌یابد، تقاضا برای استفاده از خدمات حسابرسان مستقل نیز افزایش خواهد یافت.
• اغلب استفاده‌کنندگان از اطلاعات مالی به دلایلی از جمله؛ موانع حقوقی، سازمانی و یا تجاری، به صورت مستقیم به اسناد و مدارک اولیه و زیربنای اطلاعات دسترسی ندارند، لذا در تصمیم‌گیری خود در صورتی می‌توانند به اطلاعات مندرج در صورت‌های مالی اتکا نمایند که صورت‌های مالی توسط شخص ثالث مستقل مورد رسیدگی قرار گرفته باشد.
• پیچیدگی صورت‌های مالی و تنوع و گستردگی فعالیت‌های اقتصادی نیز از جمله عواملی هستند که منجر به افزایش تقاضا برای حسابرسی شده‌اند. زیرا افزایش دامنه مبادلات و توسعه سیستم‌های اطلاعاتی و حتی پیچیدگی رویدادهای مالی امکان وقوع اشتباه و یا تحریفات در صورت‌های مالی حتی اعمال نظر مدیران در صورت‌های مالی را افزایش داده است، در نتیجه پیچیدگی سیستم‌های اطلاعاتی زمینه را برای پنهان‌سازی اشتباهات، تقلبات و سوء جریان مدیران فراهم می‌نماید. پس استفاده‌کنندگان تنها زمانی می‌توانند این اطلاعات را با اطمینان زیربنای فعالیتها و تصمیم‌گیریهای اقتصادی خود قرار دهند که توسط شخصی مستقل از تهیه‌کنندگان آن، بررسی شده باشد.
• الزامات قانونی یا اصرار یک عامل ذینفع مانند بانک‌ها

 

2-8 حق‌الزحمه حسابرسی

منافع اقتصادی حسابرس از طریق حق‌الزحمه تأمین می‌شود. حق‌الزحمه حسابرسی، شامل هرگونه وجهی است که بابت ارائه خدمات حسابرسی و طبق توافق، بر اساس قرارداد به حسابرس یا مؤسسه حسابرسی پرداخت می‌گردد. [45].

به عقیده امانی ودوانی (1388)، "چنانچه استفاده‌کنندگان از گزارشات حسابرسی بخواهند به انتظارات واقعی خود از این گزارشات دست‌یابند، یکی از عوامل نیل به این انتظارات، پرداخت حق‌الزحمه حسابرسی متناسب با خدمات حسابرسی ارائه شده می‌باشد. در حال حاضر نیز یکیازمناقشاتاصلیحرفه‌یحسابرسی، تعیینحداقلنرخحق‌الزحمه‌ی حسابرسیونرخ‌شکنیبرخیمؤسساتاست". [5].

"درواقعبهایهرخدمتیاکالاقیمتیاستکه مصرف‌کنندهبرایاستفادهازآنحاضربهپرداخت است، امادرعملاینفرمولدرکشورهاییکه فاقداقتصادرقابتیهستندکارآیینداشتهو قیمترایاانحصاراتویاحداقلمزدمعیشتی تعیین می‌کند. وجود حق‌الزحمه‌های اندک حسابرسی و به تبع آن کیفیت پایین خدمات حسابرسی نقش حسابرسی را به مخاطره می‌اندازد و به تبع آن سوگیری ارائه‌ی اطلاعات آلوده و تحریف و اشتباه که ارتباط مستقیم و تنگاتنگی با حق‌الزحمه‌ی حسابرسی دارد شکل می‌گیرد. اما مقایسه حق‌الزحمه حسابرسی در کشورهای مختلف، نشان‌دهنده این مطلب است که، حق‌الزحمه دریافتی از سوی حسابرسان در ایران نسبت به سایر کشورها، به خصوص کشورهای پیشرفته، در سطح بسیار پایینی قرار دارد. زیرا در ایران، شرکت‌ها و مؤسساتی که از خدمات حسابرسی بهره می‌برند، برای انتخاب حسابرس به سراغ مناقصه بر سر حق‌الزحمه حسابرسی می‌روند". [5].

 

2-8-1 عوامل تعیین‌کننده حق‌الزحمه حسابرسی

"به طور خلاصه، می‌توان عوامل تأثیرگذار بر حق‌الزحمه حسابرسی را به صورت زیر تقسیم‌بندی نمود:

الف- عوامل مربوط به عرضه کنندگان خدمات حسابرسی مانند؛ تخصص صنعتی مؤسسه حسابرسی، شهرت و اعتبار مؤسسه حسابرسی، استقلال حرفه‌ای مؤسسه حسابرسی، اندازه مؤسسه حسابرسی و کیفیت حسابرسی.

ب- عوامل مربوط به متقاضیان خدمات حسابرسی مانند؛ دعاوی حقوقی شرکت صاحبکار، اندازه شرکت صاحبکار، شهرت و اعتبار شرکت صاحبکار و ریسک شرکت صاحبکار". [16].

از آنجایی که نقش حسابرسی، اطمینان از بکارگیری رویه‌ها و سیاست‌های حسابداری مناسب در شرکتهاست، حسابرسی بخشی از سیستم حاکمیت شرکتی به حساب می‌آید و هزینه آن نیز به عنوان یکی از اجزای کلیدی هزینه‌های نظارت تلقی می‌گردد. در نتیجه انتظار می‌رود که حسابرسان در مقابل رسیدگی‌های عادی، زمان بیشتری را برای رسیدگی به شرکت‌هایی که به نظر می‌رسد در آن‌ها مشکلات نماینگی بیشتر است، صرف نمایند و حق‌الزحمه بالاتری نیز دریافت نمایند.

بسیاری از تحقیقات حسابرسی بر عوامل تعیین‌کننده حق‌الزحمه حسابرسی متمرکز شده است.

اولین تحقیق مربوط به مطالعه سیمونیک در سال 1980 می‌باشد. این محقق مدلی را برای حق‌الزحمه حسابرسی توسعه داد که به نقطه عطفی در تحقیقات حسابرسی مبدل گشته است. نقطه شروع آن، این فرض بود که حسابرسان نیز همراه با مدیران مسئول کیفیت اطلاعات حسابرسی در برابر استفاده‌کنندگان از این اطلاعات می‌باشند. از این رو، سیمونیک در سال 1980 به توسعه مدل حق‌الزحمه حسابرسی دو جزئی زیر پرداخت:

این دو جرء شامل تلاش های حسابرسی و صرف ریسک بودند.

AUDFEE = p*q + E(L)

در این مدل، AUDFEE نشان دهنده مقادیر حق‌الزحمه حسابرسی، p قیمت‌گذاری ساعتی، q تعداد ساعات حسابرسی و E(L) یا جزء صرف ریسک که احتمال زیان های مورد انتظار را ارزیابی می‌نمود، می‌باشند. [53].

 

---

[1]Fan and wong